三期女職工，在我們大多數人的腦海中還是一個比較模糊的概念。那究竟是哪三期呢，是指女職工的懷孕期間、生育期間和母乳期間的女性職工。由于這部分職工的特殊性，我國法律規定不能輕易的解除這部分人的勞動關系。那三期女職工勞動關系中止都有哪些原因，下面小編就帶你來一起了解一下。

如果用人單位有證據證明女員工在三期內違規，公司是有權解除勞動合同的。　　

女職工在三期內，單位不能因勞動合同期滿、裁員等原因解除勞動合同。但不代表女職工在三期內可以不遵守各項規章制度，如果是嚴重違紀，單位可以解除。請結合《勞動合同法》39、40、41、42條綜合理解，尤其是42條的第一句話。　　

一、《勞動合同法》　　

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;　　

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;　　

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;　　

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;　　

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;　　

(六)被依法追究刑事責任的。　　

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;　　

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;　　

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。　　

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　　

(一)依照企業破產法規定進行重整的;　　

(二)生產經營發生嚴重困難的;　　

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;　　

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　　

裁減人員時，應當優先留用下列人員：　　

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;　　

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;　　

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。　　

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。　　

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：　　

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;　　

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;　　

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;　　

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;　

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;　　

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位進行解除的。這里包括對用人單位造成極大損失的，與競爭對手簽訂勞動合同的，在本職崗位徇私舞弊的，用人單位有權利對這類人的勞動關系進行合法的解除，減輕企業的負擔。

哪些情形屬于事實勞動關系

如何收集證據證明勞動關系的存在？

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的