我國現在很多地方都有年齡較大的人參加工作，雖然到了該退休的年齡他們還是一直在崗位上堅守。一部分人因為生活所迫不得也才參加工作維持現有的生活境況，一部分則是熱愛自己的工作崗位愿意為社會燃燒自己的余熱盡自己的所能創造價值等。但是卻在社會上形成了招用超齡勞動關系這樣一種說法。

我國法律規定,勞動者的退休年齡為男年滿60周歲、女工人年滿50歲、女干部年滿55歲,超過該退休年齡的人員應該脫離就業大軍并開始享受養老保險福利。然而在現實生活 中,許多超齡勞動者卻選擇了再就業。超齡勞動者再就業的法律關系已成為我國學術界和實務界關注的議題。本文從法理角度探討有關的觀點,并進而提出自己的見解。

我國學術界和實務界對超齡勞動者再就業之法律關系的主要觀點 現階段,我國學術界及實務界對超齡勞動者再就業的法律關系存有五種不同的認識。

(一)勞務關系說

此種觀點認為超過退休年齡的人員就不能成為勞動法所規定的勞動者,不能與用人單位建立勞動關系。 因為,超齡勞動者已達到國 家強制退出勞動過程的年齡,從法律上已喪失了成為“勞動者”的資格。

(二)勞動關系說

此種觀點認為法定退休年齡并非最高就業年齡,達到退休年齡不意味著勞動者喪失勞動能力,因此,超過退休年齡的人員應該能與用人單位建立合法的勞動關系。 其理由也言之鑿鑿:一則公民的勞動權是伴隨其終身的,只要有勞動能力,就有勞動的權利,這與法定退休年齡并不矛盾。二則退休人員參與力所能及的社會勞動、發揮余熱,也是《老年人權益保障法》等相關法律賦予的一種基本權利。既然如此,退休人員自愿被返聘重新勞動,何以斷言“法律就視他們為喪失勞動能力”

(三)非法用工說

該說認為,招用超齡勞動關系已喪失訂立勞動合同的資格,故其與童工一樣,已經構成限制勞 動行為能力人,不具備勞動法上的勞動法律關系的主體資格,其與用人單位形成的應當同樣屬于“非法用工”關系。不過,該說進一步認為,將超齡勞動者就業認定為非法用工關系并不影響其權利保護,其依然受到諸如同工同酬、工傷保險、職業安全等傾斜保護。但是,由于構成非法用工,超齡勞動者在涉及退休制度的權利方面將有所減損,如減少或者暫停領取養老保險金等。?

(四)社保待遇掛鉤說

2008年,廣東省出臺了《關于適用勞動爭議調解仲裁法>、勞動合同法>若干問題的指導意見》,其中提出處理超齡勞動者再就業問題的新模式:“用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員,雙方形成的用工關系可按勞動關系處理,反之,用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員,雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。”顯然,這種以是否享受養老保險待遇為判定勞動關系和勞務關系分水嶺的做法,源自對《勞動合同法》第四十四條之“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的,勞動合同終止”規定的理解,權稱其為“社保待遇掛鉤說”,但究其實質,仍然源自“勞務關系”說,只不過將“超齡”的標準由達到法定退休年齡替代為享受養老保險待遇而已。

(五)特殊勞動關系說

上海市勞動和社會保障局2003年發布了《關于特殊勞動關系有關問題的通知》,規定:“特殊勞動關系是現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系,其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理,但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件。

退休人員作為“不符合勞動法律規定的主體條件的勞動者”,其再就業形成特殊勞動關系,應當參照執行以下勞動標準:

(1)工作時間規定;

(2)勞動保護規定;

(3)最低 工資規定。

這一招用超齡勞動關系的處理模式跳出了非此即彼的思維定勢,將超齡勞動者的再就業視為介于標準勞動關系與民事勞務關系之間的中間狀態予以處理,既考慮到這一社會關系的人身性、隸屬性而加以傾斜保護,又兼顧到社會的承受度和利益的平衡性,其價值頗值得研究。

綜上所訴，其實對于招用超齡勞動關系社會上有很多種不同的說法，至于是否合法、是否有道德上的束縛、是否是非法用工等目前并沒有具體的條文有表示，但尊重勞動者本人的意見是最直觀的，畢竟每個人都有不一樣的生活，超齡勞動者選擇繼續堅守崗位是值得我們學習和表揚的，工作就該有這樣的奮斗精神。

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