不少人認為如果為企業(yè)做了事情，那么用人單位與勞動者之間就存在了一定的勞動關系了，其實這樣的想法是不正確的，一般來說勞動關系的確定確實需要一方為企業(yè)一方為勞動者，但是企業(yè)用工就不能確定了，下面給大家說說企業(yè)用工與勞動關系之間有什么樣的聯(lián)系?

勞動關系是現(xiàn)代社會最基礎的經(jīng)濟關系，實踐中對于用人單位與勞動者之間何時建立勞動關系存在不同意見。一種意見是勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志;另一種意見是從用工之日建立勞動關系。筆者同意第二種意見。用工之日是指用人單位決定招用勞動者后，對勞動者的工作進行安排，包括安排勞動者到工作場地了解熟悉日后工作環(huán)境、學習用人單位的規(guī)章制度、安排勞動者進行崗前培訓、直接安排勞動者進入實際的工作狀態(tài)等。總之，用人單位進行工作安排之日即視為“用工之日”。《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”因此，判斷雙方是否存在或建立勞動關系，應當以是否用工為標準，而不是以是否簽訂勞動合同為標準。自用人單位招用勞動者從事工作之日起，勞動關系即確立。雙方就可以按照約定享受權利和履行義務，接受勞動法律、法規(guī)的約束。建立勞動關系的時間起算點實踐中又可以分為三種情況。

第一種情況是簽訂勞動合同在前，實際工作在后，即簽訂合同后過了一段時間才工作。《勞動合同法》第10條對此規(guī)定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。也就是說，用人單位與勞動者雖然簽訂了勞動合同，卻不認為已經(jīng)建立了勞動關系，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。如果勞動合同最終沒能履行，雙方此時是一種民事合同關系，如果勞動合同約定了違約金，違約方應當承擔相應的違約責任，這與《勞動合同法》中規(guī)定的違約金的性質不同。用人單位不需支付醫(yī)療費等基于勞動關系的相關費用，也不需支付勞動法意義上的因解除或終止勞動合同而產生的經(jīng)濟補償。如果因此給對方造成損失的，應依據(jù)合同法關于違約責任或者締約過失責任的規(guī)定確定責任，即由過錯方賠償因其過錯而給對方造成的損失。

第二種情況是簽訂勞動合同在后，實際工作在前，即先工作后補簽勞動合同。此時，也應當以實際工作之日或用工之日作為勞動關系建立的起算點。《勞動合同法》第10條規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。意即對于已經(jīng)建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，《勞動合同法》規(guī)定了自用工之日起1個月的寬限期，要求用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。這項規(guī)定看似比較寬松，但是用人單位逾期不簽勞動合同的后果也是非常嚴重的。即用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍的月工資。超過1年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對于在此期間的勞動報酬支付問題，《勞動合同法》第11條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。”

第三種情況是簽訂勞動合同與實際工作同時進行。這是最理想的狀態(tài)，也是實際生活中較為普遍的情形。《勞動合同法》第10條對簽訂勞動合同的時間作了明確規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”可見，在正常情況下，勞資雙方從建立勞動關系時起就應當訂立書面的勞動合同。

因為用人單位雇傭勞動者做事的話，是可能被認定為存在勞動關系的，但是也可能會是雇傭關系，或者是大家比較熟悉的勞務關系，而這三者之間雖然看起來是類似的，但其實是有本質上還是有一定的區(qū)別的。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

哪些情形屬于事實勞動關系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系