案情：

三個月前，孫*婷等21人應聘到一家創新科技公司上班。公司為不影響正常的生產經營，也為提高他們新入職員工的業務技能，常常利用下班時間和雙休日組織他們進行各種業務培訓。僅上個月，孫*婷等人便被占用20個晚上，每個晚上3小時，還有6個雙休日。連日的培訓令他們疲憊不堪，由于不滿公司的這種做法，他們多次要求公司支付加班工資，但都遭到拒絕，理由是培訓并不等于生產經營，也沒有對公司產生效益。多次索要加班費未果后，孫*婷等人為此咨詢，公司的理由是否成立。

法官釋法：

公司的理由不能成立，其利用工余時間組織孫*婷等人培訓當屬加班，必須向他們支付加班工資。

加班是指員工按照用人單位的要求，為了用人單位的直接或間接的生產經營利益，在工余時間從事工作。即能否被確定為加班，關鍵在于：是否為用人單位所要求或是否體現用人單位的意志；是否為了用人單位的利益；是否在標準工作時間之外。如果是，應當按加班論處；反之，則不屬于加班。

就本案而言，已經符合加班的構成要件。首先，對孫*婷等人進行培訓是公司意志的體現。《勞動法》第68條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。”《職業教育法》第20條也指出：“企業應當根據本單位的實際，有計劃地對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業教育。”即公司組織孫*婷等人培訓，是為了履行自身的法定義務，而他們也正是因為公司要求才參加的。

其次，公司是培訓的最終受益者。正常的情形下，培訓應當在工作時間內進行。現公司卻將之安排在工余時間，無疑等于節省了工作時間，自然可以通過擠出來的工作時間獲得更多的生產經營效益。

同時，孫*婷等人通過培訓獲得相關技能后，也能更好的開展工作，為公司創造出更多、更好的效益。即培訓雖不屬于直接的生產經營，但與生產經營有著本質關聯，對生產經營有促進作用。

再者，培訓是在工作時間之外。即公司所利用的是下班時間和每周雙休日，而這些時間本來屬于孫*婷等人自由支配的法定時間，卻由于他們不得不服從公司的安排而被占用。

綜上可知，孫*婷等人所在的公司必須依據如下標準，向他們支付加班工資：下班時間后培訓，按照不低于勞動合同規定的本人小時工資標準的150%支付；雙休日培訓，按照不低于勞動合同規定的本人日或小時工資標準的200%支付。

相關法律知識:

《勞動法》第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。