進行職前調查可以根據自身行業特點以及企業實際的需要制定相應的調查內容，可以具體劃分為兩大塊：絕對調查內容與相對調查內容。

絕對調查的內容面向企業所有員工，也即無論哪個崗位的招聘一律需要進行職前調查的內容。對企業來說，絕對調查的內容具有普遍性和基礎性，往往涉及到企業用工違法與否，是企業在招工過程中特別需要注意的。例如，員工是否滿16周歲、是否存在潛在疾病、是否存在其他勞動關系等等。這些內容的調查對用工單位來說是需要適用于每個員工的。用工單位可以將此類內容進行歸類，并制作相關的應對措施，在員工的招聘環節中加倍注意。

相對調查的內容面向企業的相關人員，也即用工單位可針對不同崗位的任職要求，制定相對應的審查內容。對企業來說，相對審查內容并不適用于所有員工，而是根據不同崗位的特點采取的特別審查。相對調查的內容較絕對調查部分而言更加復雜且不能一概而定。例如，招用外籍人士時需要審查外籍人士是否辦理相關的就業手續、對需要使用外語的崗位審查員工是否具有相應的語言證書等等。由于相對調查內容的不確定性，企業可以事先進行歸類劃分，并按類別分別制定需要審查的內容，做到有規劃有針對性的準備。

規范招聘

首先，應規范招聘流程。

企業在招聘員工時除了需要核實員工的身份、學歷等基礎信息外，還應特別注意檢查其離職證明。通常而言，持有正常填寫相關信息離職證明的員工，其入職的合法性能得到較好的保障。另外，對于簽訂有競業限制協議的員工而言，上家單位一般會在其離職證明上附加競業限制說明。企業可以規定，人力資源部在實際執行入職流程時，務必將離職證明審核作為重要的必備步驟。

其次，應做好背景調查。

對于核心崗位、緊缺崗位、保密崗位以及其他可能涉及特別責任的應聘者，需要在了解應聘者自我陳述和審查書面應聘材料的基礎上，對于存有疑慮的情形，在必要時進一步進行背景調查，以確認其信息的真實性，以預先控制法律風險。背景調查可以委托專業咨詢公司或律師事務所進行，也可以由人力資源部派專員向原任職公司、社保部門等相關單位核實。

再次，應建立追償機制。

對于客觀原因導致暫時無法進行背景調查或進行背景調查同時需要實際用工的，可以讓員工出具關于欺詐表述責任承擔的承諾書。盡管這種承諾書并不能免除企業對第三方可能發生的連帶賠償責任，但是可以作為向當事員工進一步追償的依據。這種追償機制可以通過承諾書來作出，也可以在勞動合同中明確約定。

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