案例一

員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，約定：“合同期限為三年，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會(huì)調(diào)查，并出面與公司協(xié)商解決。”

員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A試用期后定級(jí)為十一級(jí)工，年薪18萬(wàn)元。1999年8月30日雙方又簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定勞動(dòng)合同延長(zhǎng)至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科與員工A談話，內(nèi)容為：由于造型與總布置科將其退回人事科，員工A自談話次日起待崗，人事科將為其推薦適合其專業(yè)的工作，6月份原待遇不變，今后如不能找到新的工作崗位，待遇將下降到待崗人員的水平，員工A可以向公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映處理的情況。同日，員工A填寫了待崗人員情況表，要求公司領(lǐng)導(dǎo)同意其尋找適合其專業(yè)發(fā)展的工作。2003年6月10日，公司動(dòng)用保安強(qiáng)行要求員工A離開(kāi)辦公室。同年9月，公司人事科要求員工A到人事科報(bào)到。同年9月18日，員工A要求公司就其待遇標(biāo)準(zhǔn)及給付給予回復(fù)。

2003年8月份起，公司每月發(fā)放員工A工資181.25元，但2003年12月僅發(fā)放了50.5元。

其后，員工A認(rèn)為公司對(duì)其處理不公正，多次去函要求公司出具對(duì)其的處罰依據(jù)。2005年5月30日，公司表示希望與員工A進(jìn)一步協(xié)商，消除誤會(huì)，因協(xié)商未果，2005年7月員工A提起勞動(dòng)仲裁。

鮑堅(jiān)紅：一般來(lái)說(shuō)，公司可以在以下兩種情況下對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗：1、有證據(jù)證明其不勝任工作的；2、經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調(diào)崗的行為恐怕違反了相關(guān)法律規(guī)定。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)引起注意的是，公司與員工進(jìn)行協(xié)商的時(shí)間很短，在通知員工的第二天就采取了一定的強(qiáng)制措施，迫使其離開(kāi)了辦公場(chǎng)所。在以上整個(gè)過(guò)程中，公司都沒(méi)有告知工會(huì)，也是不恰當(dāng)?shù)摹Ａ硗猓嘘P(guān)員工待崗后，公司發(fā)放的待遇如果低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，也會(huì)違反相關(guān)法律法規(guī)。此外，關(guān)于本案的時(shí)效問(wèn)題，既然公司于2005年5月30日表示愿意協(xié)商，則時(shí)效應(yīng)當(dāng)從協(xié)商未果時(shí)起算。

施航：如果進(jìn)行勞動(dòng)仲裁，則公司極有可能處于一種被動(dòng)地位。首先，公司發(fā)放的待崗工資不符合最低工資的相關(guān)規(guī)定。退一步，即使符合最低工資的規(guī)定，在雙方?jīng)]有約定待崗工資的情況下，擅自變更原有約定工資標(biāo)準(zhǔn)，也違反了有關(guān)法律法規(guī)。其次，公司未與員工展開(kāi)有效協(xié)商即作出了處理行為是非常不妥當(dāng)?shù)摹ｊP(guān)于案件的時(shí)效問(wèn)題，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)起算。在本案中為員工對(duì)調(diào)崗提出異議時(shí)開(kāi)始起算。

朱莉：?jiǎn)T工顯然知道如果找不到新的工作崗位，待遇將低于原有水平。故其填寫有關(guān)待崗人員情況表的行為可以視為一種協(xié)議行為。我們?cè)龅竭^(guò)類似問(wèn)題，員工與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有完全解除，聲稱因停薪留職、待崗、長(zhǎng)期的病假等原因到我們公司謀職。員工不要求簽訂勞動(dòng)合同與繳納社保，稱其原單位已幫其繳納；員工考慮的是待崗期間可以拿待崗工資，又可以另找一份工作領(lǐng)取勞務(wù)工資；但是，遇有變故，員工還是想回原單位。所以，如果該員工與原單位曾簽訂過(guò)待崗協(xié)議的，公司在勞動(dòng)爭(zhēng)議中勝訴的可能性較大。

陸敬波：1.在不符合法律規(guī)定的情況下，用人單位沒(méi)有權(quán)利單方調(diào)崗調(diào)薪。

2.本案的情況略有特殊。表面上看，用人單位沒(méi)有單方調(diào)崗的合法理由，但員工A于6月9日填寫待崗人員情況表、并要求公司領(lǐng)導(dǎo)同意其尋找適合其專業(yè)發(fā)展的工作的行為，某種程度上可以視為雙方通過(guò)協(xié)商的方式，變更了原勞動(dòng)合同。基本可以認(rèn)定通過(guò)協(xié)商，員工A同意待崗。

3.待崗待遇問(wèn)題：待崗待遇一般是通過(guò)雙方約定、集體合同或規(guī)章制度來(lái)確定并執(zhí)行，但是無(wú)論何種方式都應(yīng)該執(zhí)行國(guó)家最低的基本保障。本案中，在待崗問(wèn)題上公司可能會(huì)比較主動(dòng)；但在待崗待遇問(wèn)題上，員工則占據(jù)有利地位。