對于一家企業來說，高級管理人員一定程度上就決定了企業發展，因為企業發展除了基層的執行力外，高級管理人員政策的制定就會影響其在市場上的競爭力，所以對于企業來說，高級管理人員具有重要的意義，那么，公司法規定的高級管理人員解聘規定有哪些呢?

公司法規定的高級管理人員解聘規定 ：

一、涉及公司高級管理人員相關法律規定《公司法》第四十六條規定，公司董事會“決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項?！钡谝话僖皇龡l股份有限公司設經理，由董事會決定聘任或者解聘。

本法第四十九條關于有限責任公司經理職權的規定，適用于股份有限公司經理。

第二百一十六條規定，高級管理人員“是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。”除此以外，《公司法》第六章也詳細規定了公司高管的資格、義務，以及對公司的損害賠償責任。而《勞動法》以及《勞動合同法》并未對公司的高級管理人員有特殊的規定，只有《勞動合同法》二十四條關于競業限制的適用人群限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

二、董事會解聘高級管理人員和勞動法的是否沖突董事會根據《公司法》及《公司章程》的規定決議解除的只能是高管的職務，在公司中不再具有高管職務的頭銜，在頭銜失去后，公司可根據實際情況變更其工作崗位，如該公司高管違反了《勞動合同》關于用人單位單方解除勞動關系的情形，用人單位應依照程序解除勞動關系。公司高管的職務被解聘后，其與公司的勞動合同并不因此解除。因此聘用高管適用公司法及相關規定，而與高管建立勞動關系適用勞動法及相關規定，兩種法律規范的共同適用并不沖突。

三、解除高級管理人員勞動關系應注意的問題在《公司法》董事會解聘高級管理人員和勞動法不存在沖突的前提下，那么解除公司高管的勞動合同必須符合《勞動合同法》及《勞動法》的相關規定。如前所述董事會決議解聘高級管理人員可以具有無因性，但公司解除高級管理人員的勞動關系必須“有因”，因此需對董事會解聘高級管理人員的原因進行解析，看是否已達到解除勞動關系的條件。如果解聘高級工作人員的原因是因為《勞動合同法》第三十九條規定的：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。則公司應及時的保存證據，依照《勞動合同法》規定的法定程序解除勞動合同。如果解聘高級工作人員的原因是其不能勝任工作，那么應依據《勞動合同法》第四十條第二款的規定，進行調崗，如還不能勝任可解除其勞動合同，并支付其經濟補償金。

提示：

1、解除高管的職務具有無因性，對于公司高管不能勝任工作或存在違規等情形情況下，公司欲撤銷其高管職務但不解除勞動關系的情況下，無需收集證據，可通過董事會決議直接罷免其職務。

2、董事會解聘公司高管職務后，下一步可能就會涉及對高管調整、變更工作崗位或與其解除勞動合同等。對于調整工作崗位：用人單位與勞動者在先期簽訂勞動合同時應約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，如用人單位證明生產經營情況已經發生變化，則調崗屬于合理范疇，用人單位可以調整勞動者工作崗位。解除勞動合同：對于勞動合同的解除應遵守《勞動法》、《勞動法合同法》、《勞動合同法實施條例》的相關規定，做好相關證據收據，確保解除勞動合同依據的規章制度經民主程序表決并公示，確保其效力性，并按照規定聽取了工會意見，確保事實和程序上合法。公司法高級管理人員解聘規定，可以先按公司法和公司章程撤除高管的職務，再按照勞動相關法規，與其解除勞動合同。在法律之間并不沖突，但是解除時需要注意一些問題，如是否達到條件等。若高級管理人員違反法規，可追究其責任并解除勞動合同。

對于許多企業來說，解聘高級管理人員也是一種不得已的行為，因為公司經營的能力的下降除了市場競爭就是企業內部因素 ，而管理不善就是其中的重要的原因，如果不進行變換，就會帶來更多的經濟損失。

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