(一)良好的個人品質與修養

招聘人員所擁有的品質不僅反映其個人的修養，更重要的是，他代表組織、代表組織文化的特征，是企業文化的象征，從他們身上可以反映組織風范。主考官的表現、他的反應，哪怕只是一個表情，都會影響到面試者的心態和水平發揮。在網上看到有學生寫他們去面試，發現面試官還穿著便裝，就覺得很不好——因為他們是穿著很好的西服去的。我覺得作為主考官，最重要的應該是尊重他人。穿著要很正式，而且守時。招聘人員必須有公正、公平、客觀的品質，能傾聽與自己不同的意見，并給予客觀評價，使每位應聘者在與他們接觸中感受到彼此的價值，使招聘會產生良好的公眾效應。它要求招聘人員必須做到公正、認真、誠實和熱情。

(二)具備多方面的能力

1.較強的工作能力。工作能力包括具備豐富的專業知識和工作經驗，并善于處理各種人際關系，能熟練運用各種面試技巧，掌握相應的人員測評技術和方法，具有充沛的精力等。如果招聘人員沒有較強的工作能力，就不能勝任招聘者這個職位，就不能做好這項工作。

2.較強的應變能力。應變能力包括善于處理和協調入際關系，能熟練運用各種技巧以及靈活面對各種各類應聘者。在與應聘者的交流中，應該善于利用有關人際關系的知識和自身對人際關系的敏銳感知力，去判斷應聘者處理人際關系的能力。任何工作都必然會或多或少地與人際交往有關聯。因此，對一個人處理人際關系能力的評價，就成為面試評價要素的一個重要指標。考官在面試過程中，常常會遇到一些突發性問題，如果缺乏必要的應變能力，就會在突發性問題面前手足無措，不知如何處理;但這些突發性問題往往涉及一些重大問題，處理不好就會造成很大影響。因此，招聘人員必須具備較強的應變能力和反應能力，從而提高面試的效果。

3.協調和交流能力。招聘人員需要與人力資源市場、廣告媒體和各種各樣的媒介接觸，他們必須通過談話、報告、信件等形式來清楚地表達自己，表達企業對應聘者的要求。而且由于內部招聘已經越來越流行，招聘不僅僅是與外界發生關系，還要和企業的現有員工發生密切關系。因此，協調和交流技巧也變得越來越重要了。

4.觀察能力。招聘人員還需要在很短的時間內認識和了解應聘者各方面的情況，要觀察人的表情和形體語言，所以，還需要有很強的觀察能力。**公司的**昭夫以其過人的洞察力識別男中音演員大-賀則尾一事成為美談。一個偶然的機會，**昭夫發現剛認識的大-賀則尾懂得一些經營之道，具備管理人員的各種潛質，大-賀的音樂造詣對公司也有用場，果斷地聘他到錄音部門工作。一年后，提拔他為錄音部兼產品計劃部總經理，九年以后，提升大-賀為**公司的總裁。

5.良好的自我認識能力。心理學研究認為，人們總是習慣以自我標準去評價他人。作為招聘人員，如果不能對自我有一個健全、準確的認識，就不能公正、公平、準確地判斷應聘者。必須具有回避親友、情感等影響的能力。

(三)有專業知識、丈化素質高作為招聘人員，要正確評價應聘者的能力和知識，首先自己必須具備必要的專業知識。招聘人員應具備的知識包括兩個方面：一是考評各個部門、崗位都適用的知識結構，即懂得心理學、人事管理學、人才學和應用數學等基本知識。二是具備考評某個行業工種需要掌握的專業知識。招聘人員應是對應聘者職位的業務相當熱悉，有一定權威性的人。這樣，才能在面試中與應聘者較好地交流，并對其做出正確的評價。有時，運用專業知識也是一種面試的技巧，可以用來排除不合要求的應聘者，為面試節省時間，也為招聘人員節省精力。除上述基本素質外，招聘人員還應有豐富的閱歷、全面的考評技術。

招聘的法律依據

一、企業招聘工作管理工作發布的招聘信息或廣告應合法。

例如很多企業招聘管理工作的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業招聘工作的聲譽或甚者招惹上官司(有個別企業招聘工作已經中招)。還有一些招聘工作管理工作做歐美oem定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的，上述招聘廣告已違反sai(社會責任國際)的相關條款，更會影響到企業招聘工作定單。

二、需制定正式的招聘工作管理錄用條件或崗位說明書。

在《勞動合同法》企業招聘工作一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，沒有一個正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動糾紛，沒有相應的證據進行證明。

三、在招聘工作管理面試過程中，招聘工作的人力資源需要將崗位的工作內容、工作條件、職業危害、安全等情況如實告之勞動者。

《勞動合同法》第八條中有明確的規定的。現實操作中，往往很多招聘管理工作的人力資源為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，招聘工作內不好的情況經常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發現企業招聘工作的實際情況與人力資源先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規定，還有可能須招聘工作承擔賠償的責任。

四、在確定招用招聘工作管理者時，應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關系未解除、勞動者是否存在競業限制。

在實際操作中，招聘工作人力資源應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性，高層人員職位還應通過背景調查，了解應聘者與其他招聘工作的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業限制的協議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關系及競業限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經濟補償，若有與其他公司還存在勞動關系及競業限制，由其本人自行負責相關責任。否則企業招聘工作會存在一定的用工風險。

五、在招用招聘工作管理者入職時，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

在求職者入職時，統一進行體檢，了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關疾病。招聘工作不要為了節省體檢費用，造成求職者入職以后，發生重大的工傷或疾病招聘工作更加得不償失。

六、確認招聘工作管理求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。

近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個別招聘工作就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當地政府的嚴查重罰。接歐美公司oem定單的招聘工作的，問題更加嚴重，一經發現是立即暫停定單的。所以招聘工作的人力資源對此問題是一定不能放松的。