(一)良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)

招聘人員所擁有的品質(zhì)不僅反映其個人的修養(yǎng)，更重要的是，他代表組織、代表組織文化的特征，是企業(yè)文化的象征，從他們身上可以反映組織風范。主考官的表現(xiàn)、他的反應，哪怕只是一個表情，都會影響到面試者的心態(tài)和水平發(fā)揮。在網(wǎng)上看到有學生寫他們?nèi)ッ嬖嚕l(fā)現(xiàn)面試官還穿著便裝，就覺得很不好——因為他們是穿著很好的西服去的。我覺得作為主考官，最重要的應該是尊重他人。穿著要很正式，而且守時。招聘人員必須有公正、公平、客觀的品質(zhì)，能傾聽與自己不同的意見，并給予客觀評價，使每位應聘者在與他們接觸中感受到彼此的價值，使招聘會產(chǎn)生良好的公眾效應。它要求招聘人員必須做到公正、認真、誠實和熱情。

(二)具備多方面的能力

1.較強的工作能力。工作能力包括具備豐富的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，并善于處理各種人際關系，能熟練運用各種面試技巧，掌握相應的人員測評技術和方法，具有充沛的精力等。如果招聘人員沒有較強的工作能力，就不能勝任招聘者這個職位，就不能做好這項工作。

2.較強的應變能力。應變能力包括善于處理和協(xié)調(diào)入際關系，能熟練運用各種技巧以及靈活面對各種各類應聘者。在與應聘者的交流中，應該善于利用有關人際關系的知識和自身對人際關系的敏銳感知力，去判斷應聘者處理人際關系的能力。任何工作都必然會或多或少地與人際交往有關聯(lián)。因此，對一個人處理人際關系能力的評價，就成為面試評價要素的一個重要指標。考官在面試過程中，常常會遇到一些突發(fā)性問題，如果缺乏必要的應變能力，就會在突發(fā)性問題面前手足無措，不知如何處理;但這些突發(fā)性問題往往涉及一些重大問題，處理不好就會造成很大影響。因此，招聘人員必須具備較強的應變能力和反應能力，從而提高面試的效果。

3.協(xié)調(diào)和交流能力。招聘人員需要與人力資源市場、廣告媒體和各種各樣的媒介接觸，他們必須通過談話、報告、信件等形式來清楚地表達自己，表達企業(yè)對應聘者的要求。而且由于內(nèi)部招聘已經(jīng)越來越流行，招聘不僅僅是與外界發(fā)生關系，還要和企業(yè)的現(xiàn)有員工發(fā)生密切關系。因此，協(xié)調(diào)和交流技巧也變得越來越重要了。

4.觀察能力。招聘人員還需要在很短的時間內(nèi)認識和了解應聘者各方面的情況，要觀察人的表情和形體語言，所以，還需要有很強的觀察能力。**公司的**昭夫以其過人的洞察力識別男中音演員大-賀則尾一事成為美談。一個偶然的機會，**昭夫發(fā)現(xiàn)剛認識的大-賀則尾懂得一些經(jīng)營之道，具備管理人員的各種潛質(zhì)，大-賀的音樂造詣對公司也有用場，果斷地聘他到錄音部門工作。一年后，提拔他為錄音部兼產(chǎn)品計劃部總經(jīng)理，九年以后，提升大-賀為**公司的總裁。

5.良好的自我認識能力。心理學研究認為，人們總是習慣以自我標準去評價他人。作為招聘人員，如果不能對自我有一個健全、準確的認識，就不能公正、公平、準確地判斷應聘者。必須具有回避親友、情感等影響的能力。

(三)有專業(yè)知識、丈化素質(zhì)高作為招聘人員，要正確評價應聘者的能力和知識，首先自己必須具備必要的專業(yè)知識。招聘人員應具備的知識包括兩個方面：一是考評各個部門、崗位都適用的知識結構，即懂得心理學、人事管理學、人才學和應用數(shù)學等基本知識。二是具備考評某個行業(yè)工種需要掌握的專業(yè)知識。招聘人員應是對應聘者職位的業(yè)務相當熱悉，有一定權威性的人。這樣，才能在面試中與應聘者較好地交流，并對其做出正確的評價。有時，運用專業(yè)知識也是一種面試的技巧，可以用來排除不合要求的應聘者，為面試節(jié)省時間，也為招聘人員節(jié)省精力。除上述基本素質(zhì)外，招聘人員還應有豐富的閱歷、全面的考評技術。

招聘的法律依據(jù)

一、企業(yè)招聘工作管理工作發(fā)布的招聘信息或廣告應合法。

例如很多企業(yè)招聘管理工作的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業(yè)招聘工作的聲譽或甚者招惹上官司(有個別企業(yè)招聘工作已經(jīng)中招)。還有一些招聘工作管理工作做歐美oem定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的，上述招聘廣告已違反sai(社會責任國際)的相關條款，更會影響到企業(yè)招聘工作定單。

二、需制定正式的招聘工作管理錄用條件或崗位說明書。

在《勞動合同法》企業(yè)招聘工作一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內(nèi)需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，沒有一個正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動糾紛，沒有相應的證據(jù)進行證明。

三、在招聘工作管理面試過程中，招聘工作的人力資源需要將崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實告之勞動者。

《勞動合同法》第八條中有明確的規(guī)定的。現(xiàn)實操作中，往往很多招聘管理工作的人力資源為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，招聘工作內(nèi)不好的情況經(jīng)常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作的實際情況與人力資源先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規(guī)定，還有可能須招聘工作承擔賠償?shù)呢熑巍?/p>

四、在確定招用招聘工作管理者時，應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關系未解除、勞動者是否存在競業(yè)限制。

在實際操作中，招聘工作人力資源應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經(jīng)歷等的真實性，高層人員職位還應通過背景調(diào)查，了解應聘者與其他招聘工作的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經(jīng)濟補償，若有與其他公司還存在勞動關系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關責任。否則企業(yè)招聘工作會存在一定的用工風險。

五、在招用招聘工作管理者入職時，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

在求職者入職時，統(tǒng)一進行體檢，了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關疾病。招聘工作不要為了節(jié)省體檢費用，造成求職者入職以后，發(fā)生重大的工傷或疾病招聘工作更加得不償失。

六、確認招聘工作管理求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。

近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個別招聘工作就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當?shù)卣膰啦橹亓P。接歐美公司oem定單的招聘工作的，問題更加嚴重，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)是立即暫停定單的。所以招聘工作的人力資源對此問題是一定不能放松的。