客觀情況發生重大變化和企業裁員

《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這是勞動合同法立法上對情勢變更原則的具體運用，賦予用人單位無過錯解除權。

目前，受國際金融海嘯的影響，國內很多從事產品出口、來料加工的勞動密集型和從事國際貿易的企業經營困難，其中不少企業破產，其余的大多也都在縮減企業規模，裁減企業員工，以度過經濟危機。在裁員過程中，企業紛紛以《勞動合同法》第四十條關于經濟性裁員的規定裁減企業員工。但是一些中小企業和受經濟影響較小的企業裁員人數并未達到《勞動合同法》第四十條“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人，但占企業職工總數百分之十以上”的規定，而無法“減負”。當企業主們正為此“沮喪”之時，他們似乎又從第四十條第三項的規定中看到了希望。當前，人們對第四十條第三項規定的“客觀情況發生重大變化”持有不同的看法。有人認為受到經濟危機影響，但是達不到法定積極性裁員人數要求的，可以根據該規定對員工進行無過失性的辭退，但有人不以為然。對此《勞動合同法》及其《實施條例》并未做出規定，但是《勞動部關于＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》明確規定“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等情況。同時筆者認為，“客觀情況”不應僅限于以上情況，還應包括訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或廢止，因企業根據市場變化調整經營策略或產品結構發生轉產、調整生產任務或生產經營項目時撤銷某些工種和崗位。

當然，不是說只要用人單位出現了“客觀情況發生重大變化”，就可以直接可以裁員，與員工解除勞動關系。法律在企業能夠證明其發生“客觀情況重大變化”的基礎上，或者說是在企業充分證明客觀情況發生重大變化和需要裁減員工有因果關系的基礎上，還做出了程序性的要求。首先，客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業應和員工積極的協商，提出變更勞動合同相關內容的方案，雙方達成變更的，則無需解除勞動合同。例如，某企業要從A地遷移至B地，與員工協商后，員工同意變更勞動合同，跟隨企業去B地工作，則企業就不得依據第四十條解除勞動合同。其次，企業依此和員工解除勞動合同的，應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。企業沒有提前30日通知，或者沒有以書面形式通知，或者沒有通知到勞動者本人，也沒有額外支付勞動者一個月工資的，在日后發生相關爭議之時，都將處于不利地位，極有可能被認為是違法解除勞動合同而向員工支付賠償金。

最后要說的是，企業據此裁員，與員工解除勞動關系的，應該根據《勞動合同法》第四十六條的規定，向員工支付經濟補償金。經濟補償金的標準為經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。同時，月工資標準是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。