用人單位在勞動合同履行期間，發現勞動者違紀違法行為，按照雙方依法簽訂的勞動合同約定和國家法律規定，是屬于用人單位可以解除勞動合同的對象，應當根據勞動者的事實行為，依法嚴格規定的程序辦理解除勞動合同的手續，切不可隨意以一個與勞動者事實行為不相符的理由甚至“杜撰”一個根本不存在的理由寫入解除勞動合同的決定中解除勞動合同。此外，用人單位解除勞動合同除協商解除和即時解除的情形外，解除勞動合同須提前1個月書面通知勞動者。總之，勞動合同一旦依法訂立，就對雙方當事人具有法律約束力，雙方只能依法依合同解除已生效的勞動合同。否則，就是違約行為，應承擔違約責任。

用人單位對違紀職工實施辭退時，必須按照國家規定的法定程序進行。其程序是：

(1)在辭退違紀職工時必須切實查清違紀事實，取得確鑿的證據；

(2)對經過批評教育或行政處分無效的職工，在查清事實的基礎上，經企業行政討論后，由廠長(經理)做出決定；

(3)企業行政做出決定前，應征求企業工會的意見；

(4)企業辭退違紀職工要發給職工《辭退證明書》，對符合辭退條件的合同制工人應發給職工《解除勞動合同通知書》；

(5)企業行政應及時將辭退職工的檔案移交其戶口所在區縣勞動部門。

用人單位在什么情況下可以辭退員工?

規定一：用人單位提出，經與員工協商一致，可以解除勞動合同。

規定二：員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(一)在試用期內被證明不符合錄用條件；

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；

(四)被依法追究刑事責任。

規定三：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：

(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作。

(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

規定四：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。

但是，如果員工有下列情形之一，用人單位不得依據規定三和規定四解除勞動合同：

(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；

(三)女員工在孕期、產期、哺乳期內。

辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。

優秀的人才是企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響。

辭退員工中經常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀，可以辭退；只要公司給經濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工……

這些觀點都是很危險的，實踐中發生的大量案例已經證明，持有這些觀點的企業往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業。