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寧波
員工不能勝任工作崗位可否調崗
一、員工不能勝任工作崗位可否調崗
不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：
1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;
2、調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。
二、不勝任工作怎么理解
1994年勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條指出：“‘不能勝任工作’是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成?！睂υ撘幎梢越庾x為：當用人單位與員工已就工作內容、任務目標、績效考核標準進行約定的，則按照約定執行;未約定的，則依照與其相同崗位的大多數員工普遍都可達到的標準執行。因此，如果用人單位無法證明工作內容、目標或考核指標合理，或者無法提供績效考核不合格的制度依據，或者無法證明該員工完成的任務未達到同崗位大多數員工普遍都可達到的標準，那么以“不能勝任工作”解除勞動合同就很可能被判定為違法解除勞動合同。
用人單位無法勝訴的一個常見原因是用人單位未能證明員工不能勝任其工作。一般來說，如果員工的勞動合同里沒有寫明工作職責，并且用人單位也沒有設定任何的績效考核標準，那么用人單位組織的績效考核很有可能被認定為是主觀和武斷的，從而無法作為評價員工是否勝任的依據。
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