一、經常遲到的員工被辭退有賠償嗎?

經常遲到的員工被辭退沒有賠償，我國勞動合同法當中明確的規定，當用人單位內部的員工存在的重大過錯的情況之下，可以予以辭退，不需要進行賠償。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以單方面解除勞動合同，遲到3次明顯屬于嚴重違反用人單位的規章制度。

用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同，也可以要求用人單位支付賠償金，賠償金標準為每滿一年支付二個月工資。

二、《勞動合同法》

第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動法律規定，員工在嚴重違法了勞動紀律或公司的規章制度時，公司有權單方解除。而遲到三次這樣的勞動紀律，顯然不足以構成嚴重的違反勞動紀律或公司規章的行為。而公司也已經通過扣款行為予以了相應地處理，起到了警示作用。而辭退屬于公司對員工最嚴厲的處罰，以輕微行為之過，予以最嚴厲的處罰，顯然雙方權利義務不對等，也顯示公平，明顯違背勞動法的宗旨。因此公司開除員工，沒有法定的事實和依據，不予支持，此其二。

通過查閱勞動法律的相關條例以及大量專家學者的研究可知，勞動法集公法和私法的性質于一體。當企業可以自主招聘，員工也可以自主擇業，公法也就必然具有了私法的屬性。而私法性質也就決定了企業和員工都必然要受民法及合同法相應條款的約束。當公司制定內部管理制度時，應考慮其合法合理性，若一味憑借自己的強勢地位，制定權利義務明顯不對等的條款，且對于嚴重影響勞動者權利義務的條款未盡到明示提醒義務時，不對勞動者發生效力，當發生爭議時，應作出不利于制定者的解釋。

企業在制定公司內部制度時，尤其是嚴重影響員工權利的制度時，應通過民主的程序，獲得通過并予以公示后方可以適用;且，對于不利于員工的重大條款，應做到明示，提醒其注意，避免非法解除合同所遭受的更大損失。

當代社會勞動合同法對于用人單位作出了非常明確的限制性的規定，當然對于勞動者也是有一定的行為方面的約束的，比如說，勞動者在用這樣的工作的話，必須要遵守內部的規章制度，如果經常性的遲到，并且經過勸說仍不悔改的，可以予以辭退。

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