1、 雙方協商解除勞動合同的法律風險如下：

1。但用人單位提出的，用人單位應當向勞動者支付相應的經濟補償；勞動者提出的，用人單位不需要支付經濟補償。但無論哪一方提出解除勞動合同，用人單位都應當簽訂解除勞動合同協議，并以書面形式確定協商內容。一是規范用人單位人事管理程序，二是防止勞動者個人惡意仲裁（訴訟）。當然，如果用人單位在與勞動者協商解除勞動合同過程中，能夠使勞動者主動提出辭職申請，并確認解除勞動合同是由勞動者本人發起的，用人單位將保留相應的經濟補償金。當然，這對工人是不公平的。

2。終止協議的內容不合法；

在勞動合同終止協議中，內容條款不得違反法律的強制性規定。比如，約定用人單位不繳納相關費用的，因違反法律強制性規定，競業禁止無效。給勞動者造成損失的，用人單位還應當賠償勞動者的全部損失。二是用人單位單方解除勞動合同的風險；二是用人單位單方解除勞動合同的風險；三是超過試用期解除勞動合同；三是根據《勞動合同法》第三十九條第一款第（一）項的規定，證明用人單位在試用期內不符合勞動條件。是否符合錄用條件的決定必須在法定期限內作出。超過法定試用期，員工不得以不符合錄用條件為由與員工解除勞動合同。《勞動法》規定，用人單位在試用期內經證明不符合錄用條件的，可以隨時解除合同，無需事先通知。但用人單位必須有證據證明勞動者不符合用工條件，這就要求用人單位做好用工工作，并使用工標準或條件明確、有證據。比如，在發布的招聘宣傳冊和招聘信息中明確招聘標準和條件，由員工在入職時簽字；在試用期滿前對員工評價的證據收集和保存等。

3。用人單位援引“瑕疵”規章制度解除勞動合同；

勞動合同法第三十九條第一款第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。用人單位單方面解除勞動合同的主要依據是“勞動者嚴重違反用人單位規章制度”，實踐中，仲裁庭（法院）要求規章制度的制定程序合法，內容合法合理。嚴重違反規章制度的舉證責任也應由用人單位承擔。也就是說，用人單位以“勞動者嚴重違反用人單位規章制度”為由單方面解除勞動合同的，應當同時滿足三個條件：（一）規章制度的制定程序合法；（2） 規章制度內容合法合理；（3）勞動者嚴重違反規章制度的。三者缺一不可。根據以上三個條件，要求用人單位做好以下方面的法律風險防范工作：（1）在制定規章制度時，既要保證規章制度的內容和程序合法，又要保證規章制度的內容和程序合法，要辦理宣傳手續，確保職工了解、學習規章制度。

（2）為了使規章制度具有可操作性，應對“嚴重違規”進行列舉和量化。

（3）必須收集和保存工人嚴重違反規章制度的證據。例如：讓勞動者發表自我批評等。《勞動合同法》第三十九條第一款第三項規定，用人單位嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成嚴重損害的，可以解除勞動合同。實踐中，一些用人單位為了盡快解除與勞動者的勞動合同，往往夸大勞動者對公司的損害，擅自適用這一條款，致使勞動爭議訴諸仲裁法院。

用人單位選擇適用本條款解除勞動合同的，應當對“嚴重失職、瀆職、重大損失”作出明確界定，并通過規章制度確定哪些是嚴重失職、瀆職，損失多少視為“重大損失”。同時，要收集和保存勞動者上述行為的證據。這樣，風險就會降低！

5。雇主不能為“一女二夫”的行為提供證據。《勞動合同法》第三十九條第一款第四項規定：勞動者與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提議拒不改正的，用人單位可以與其聯系訂立勞動合同。從本條可以看出，用人單位適用本條解除勞動合同，應當符合下列條件之一：

（1）勞動者從事非全日制工作，對本單位工作造成嚴重影響的；

（2）未造成嚴重影響的，由業主提出，不正確。這篇文章在實踐中很難操作。如果用人單位不了解相關操作規程，不注意收集和保存相關證據，很難適用本條規定解除勞動合同。用人單位選擇這一條款，應當從以下幾個方面加以防范：

（1）規章制度中不允許兼職；

（2）檢查并保存兼職的相關證據；（3）收集和保存嚴重影響其工作任務的兼職證據。

（4）用人單位不能證明兼職對用人單位的工作任務有嚴重影響的，應當及時發出糾正通知書，并收集、保存有關證據。

6。用人單位不得提供被脅迫、欺騙或者被利用簽訂勞動合同的證據。

受勞動者脅迫、欺騙或者利用勞動者的危險訂立勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。如勞動者使用暴力或者提供虛假學歷、身份證件等解除勞動合同，用人單位應當保留脅迫證據，如錄音、錄像、證人證言等；保留勞動者提交的資料，同時證明信息不具有真實性。

7。用人單位“被追究刑事責任”的劃分不明確；

勞動者在履行合同過程中被追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。但在實踐中，一些用人單位對“刑事責任”沒有明確界定，將“非刑事責任”視為“刑事責任”。

實踐中，用人單位對被勞動教養、刑事拘留、行政拘留、人民檢察院不予起訴的勞動者，往往適用“被追究刑事責任”條款解除勞動合同。事實上，用人單位的這種做法是錯誤的，沒有法律依據。根據《關于實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定，“刑事責任”一般是指下列三種情形：（一）人民檢察院免予起訴的；（二）人民法院判決的；（3） 人民法院免除刑事處罰的。除上述三種情形外，其他情形不認定為“正在追究刑事責任”。勞動者無過錯解除合同的，用人單位不能提供證據；《勞動合同法》第四十條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，不能從事勞動的原工作或者規定的醫療期滿后由用人單位安排的工作；

（二）勞動者被解除勞動關系的