具體案件

廣東港弘律師事務所接受了咨詢單位人力資源部負責人的上門拜訪。該單位向我們介紹：公司一名女員工于2014年3月28日申請辭職，并于4月底要求離職，但該員工在清明節假期到醫院檢查，醫生確認懷孕。節日結束后的第一天，員工帶著醫生的診斷證明找到人事部，要求其撤回辭職申請，并繼續維持勞動關系。公司認為辭職申請是員工自愿提出的，公司已同意，因此不同意員工的要求。現在員工可以向勞動仲裁部門申請仲裁了。律師事務所的鄭春春律師和劉林律師負責接待

律師回答

經過分析，兩位律師認為，如何處理員工的辭職申請需要從兩個方面進行分析

員工的辭職申請是否得到雇主的批準。未經批準的，員工有權要求撤回辭職申請，勞動關系持續不終止。根據《合同法》第16條，要約到達受要約人時生效。換句話說，雇員的辭職申請在到達雇主時生效，即雇員的辭職申請在到達有權接收辭職申請的雇主負責人時生效。根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者可以提前30天書面通知用人單位終止勞動合同。律師認為這項規定是武斷的。勞動者提前30日書面通知用人單位的，可以解除勞動合同，也可以不解除勞動合同。《勞動合同法》賦予雇員終止勞動合同的充分自主權。因此，雖然員工向用人單位申請解除勞動合同，但不能視為員工與用人單位之間的勞動關系已經解除，而且從員工提出辭職申請到勞動合同解除還有一段時間。此外，結合《合同法》第18條和第20（2）條的規定，要約是可撤銷的。只要取消要約的通知在受要約人發出承諾通知之前到達要約人。因此，即使雇員的辭職申請已經遞交給雇主，雇員撤回辭職申請的通知也會在雇主未決定是否同意雇員辭職之前送達雇主，并且提議無效，即辭職申請被視為依法撤銷，辭職申請被撤銷，員工與雇主之間的勞動關系自然存在

即使員工的辭職申請已被雇主批準，員工提交離職申請時，員工與雇主之間的勞動關系仍然存在，雙方受勞動合同法的約束。如上所述，根據《勞動合同法》第37條的規定，在員工申請辭職時，員工有權選擇是否終止與用人單位的勞動合同，而且本條款不以經用人單位批準的員工辭職申請為例外，因此，即使辭職申請獲得雇主批準，雇員仍有權選擇不終止勞動合同。根據立法法的規定，在處理勞動關系時，應優先適用《勞動合同法》作為一部專門的法律，但根據《勞動合同法》第42條的規定，不適用《合同法》第18條和第20條第（2）項的規定，用人單位有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工懷孕、分娩、哺乳的，很明顯，該雇員在向雇主提交辭職申請并向雇主提交相關診斷證明后發現自己懷孕。因此，員工提出辭退申請后，勞動關系仍然存在，除員工違反《勞動合同法》規定外，用人單位無權與員工解除勞動合同。否則，用人單位將構成非法終止勞動合同。

綜上所述，無論員工的辭職申請是否得到用人單位的批準，只要員工在與企業解除勞動關系之前申請解除辭職，雙方勞動關系仍然存在，用人單位無權以員工已提交或批準辭職申請為由拒絕員工的解除申請，并在辭職申請書約定的解除勞動合同期限屆滿之日與員工解除勞動關系

通過對本案的分析，提出了另一個問題，即如果員工的辭職申請是在雙方勞動關系終止后提出的，員工是否可以基于“重大誤解”申請取消辭職申請，并要求企業恢復勞動關系？律師認為這是不可能的，（1）員工的辭職申請是其真實意圖的表達，并且他并非不知道辭職申請的結果；（2） 此外，員工的辭職程序是合法的，雇主無權剝奪員工單方面終止與企業勞動合同的權利；（3） 即使員工在勞動關系終止前懷孕，雖然法律禁止企業單方面終止與員工的勞動合同，但不禁止員工單方面終止與企業的勞動合同，因此員工有權在懷孕期間提出終止勞動合同的建議；（4） 員工與企業解除勞動關系與是否懷孕沒有直接關系；（5） 員工與企業解除勞動關系后，企業不以非法解除勞動合同并提出恢復勞動關系為理由，明顯加重了企業的義務，違反公平原則，不符合勞動法的立法宗旨；（6） 該員工的辭職申請是在雙方終止勞動關系后提出的。辭職申請已生效并履行。不適用《合同法》第十八條、第二十條第（二）項的規定，也不適用《勞動合同法》第三十七條的規定。在第一種情況下，雇員的索賠不受支持。在第二種情況下，根據現行相關的勞動法律法規和當地法規，他們無權享受原雇主在職員工的“懷孕”待遇