勞動合同不同于民事合同。它具有很強的個人性，勞動和資本的許多權利和義務都受到相關強制性規定的約束。在中國，勞動法是一部獨立于經濟法的部門法。因此，在合同法的起草過程中，勞動合同的內容最終被刪除。在民法體系中，一般認為勞動法具有準公法的性質，但不屬于私法的調整對象。到目前為止，我國勞動立法尚未明確規定附隨義務。這主要涉及員工的忠誠義務、保密義務和競業禁止義務。本文從幾個方面進行了論述。首先，我國勞動立法中的類似規定明確了勞動者對用人單位義務的內容。例如，《勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規定，遵守勞動紀律和職業道德。《勞動法》第十九條將勞動紀律作為勞動合同的必要條款之一。第二十五條對勞動者嚴重違紀、違規、嚴重失職、徇私舞弊的行為，用人單位可以單方解除勞動合同。上述規定在忠實義務中有服從的要求和附加義務，但未明確包括保密義務。根據《勞動法》第十九條第二款的規定，除前款規定的必要條款（指應當納入勞動合同的條款）外，當事人可以就勞動合同的其他內容進行協商約定，保密不是必要條款，而是協商條款。另一個例子是勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條：如果勞動者違反勞動合同規定或勞動合同規定終止勞動合同，給用人單位造成損失，勞動者應當賠償用人單位下列損失：（一）用人單位為招用勞動者支付的費用；（2） 發包人支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定處理；（3） 給生產經營和工作造成的直接經濟損失；（4） 勞動合同約定的其他補償費用。根據這一規定，如果勞動合同或法律規定中有未約定的原因，工人將不承擔賠償責任

在當今的市場經濟中，商業、貿易和知識產權的競爭日益激烈，并且存在許多爭議，即，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中未約定保密和競業禁止條款。勞動合同解除或者終止后，勞動者泄露商業秘密或者到有關競爭性企業利用其在原單位或者客戶中掌握的有關重要信息牟利的。在本案中，原用人單位根據勞動法律法規或勞動者發生勞動爭議，難以得到司法機關的支持。這里有兩個問題：① 我國勞動法律法規對類似附隨義務沒有明確規定，勞動合同中沒有明確規定的用人單位難以支持；② 勞動合同終止或終止后，從法律角度看，勞動者與用人單位之間不存在勞動關系，因此用人單位事后是否具備主體資格是一個問題。

在司法實踐中，許多類似案件尋求民事法律救濟。在我國，有關保密和競業禁止的規定主要見于民商事法律法規。例如，《反不正當競爭法》第10條規定，經營者不得違反本協議或權利人保守商業秘密的要求，披露、使用或允許他人使用其擁有的商業秘密，從而侵犯商業秘密。第三人明知或者應當知道前款所列違法行為，獲取、使用或者泄露他人商業秘密的，視為侵犯商業秘密。《公司法》第61條規定，董事、經理不得自營或者為他人經營與公司相同的業務，不得從事損害公司利益的活動。《合伙法》規定，合伙人不得自行或者與他人合作經營與合伙企業相競爭的業務。合伙人違反本法第三十條規定，從事與合伙企業競爭或者交易的業務，給合伙企業或者其他合伙人造成損失的，應當依法承擔賠償責任；《個人獨資企業法》規定，投資人委托或聘用的管理個人獨資企業事務的人員，未經投資人同意，不得從事與企業相競爭的業務