員工a與人力資源公司B簽訂勞務派遣合同，并被派遣到C單位物流服務組擔任銷售人員。2015年9月23日，B人力資源公司以員工a嚴重違反用人單位規章制度為由，決定從2015年9月16日起終止與員工a的勞動合同。次月，員工a向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求人力資源公司B支付非法終止勞動報酬，C單位承擔連帶賠償責任。在法庭審理過程中，員工a表示，他在9月1日下班前與部門經理發生爭吵，第二天沒有再去上班，但部門沒有接受，直到他收到《勞動合同終止證書》，才繼續工作。C單元認為，員工a的聲明只是證明他自9月2日以來一直缺勤，并向他提供了9月14日郵寄給他的離職后通知。通知的主要內容是：，“您自2015年9月12日起無理由曠工三天，嚴重違反公司規章制度，特此通知您于2015年9月16日前返回工作崗位，否則，我公司將按照規章制度的相關規定將您退回B人力資源公司。”。員工a反駁了復工通知，提供了一份郵件列表，證明他在9月17日收到了復工通知，并認為B人力資源公司終止勞動合同的事實是不夠的。C單位提供了本單位后勤服務組員工獎懲實施細則（包括通過民主程序制定的書面材料和培訓記錄）。《細則》規定，勞動者曠工三日以上的，用人單位可以解除勞動合同。后來，該案由仲裁庭進行調解，雙方同意C單位將額外支付一個月的工資給a員工

背景在案件之外，a員工每天工作八小時，每個月幾乎沒有休息日

盡管案件已通過調解結案，但如果案件已判決，仲裁庭將支持a員工的仲裁請求，因為雖然a員工客觀上無正當理由未能提供勞動，但C單位的做法似乎也履行了教育和管理的義務，但沒有足夠的依據來確定a員工缺勤。現在分析如下：

首先，無法確定員工a在2015年9月2日至11日期間缺勤。復工通知明確告知員工a，自9月12日以來，他沒有解釋不上班的原因。根據這一內容，可以確定C單位已經處理了a員工在此期間的缺勤問題，即a員工的違紀行為將不再受到調查。如需調查，應從9月2日起明確告知員工a的缺勤天數，并進一步確定。由于a員工的日常工作幾乎沒有休息日，周六和周日可視為a員工的正常休息日。9月12日和13日分別為周六和周日。此外，根據加班需要與員工協商的原則，9月14日郵寄的返程通知告知員工a，“自2015年9月12日起的三天中的“三天”無法確定，且未給出任何缺勤理由，到目前為止已經三天了”，即，9月12日和13日，員工a不能被視為缺勤。第三，B人力資源公司與員工a終止勞動合同的日期與離職通知要求的離職日期相同。由于C單位已要求a員工在9月16日返回工作崗位，可以認為只要a員工在9月16日之前到達（包括當天），該單位就不能再以曠工為由處理a員工，即將其返回B人力資源公司。但是，9月16日的日期尚未結束。為什么要從那天起取消呢？此外，即使員工a在9月16日返回工作崗位，但之前沒有提供不上班的合法理由，如何嚴格執行曠工三天可以終止勞動合同的規定？顯然，該單位規章制度的嚴肅性無法得到保證。

第四，復工通知對a員工沒有約束力，即C單位教育和管理員工的義務沒有得到有效履行。員工a于9月17日收到通知，終止勞動合同的日期為9月16日。這兩者之間存在內在矛盾。B人力資源公司與a員工解除勞動合同的行為剝奪了a員工重返工作崗位并報告和解釋原因的權利

C案例披露

如果員工未能履行休假程序，不再提供正常勞動，雇主應如何處理？建議在正常情況下可采用以下方法：

● 首先，在勞動者不再正常提供勞動的次日，根據雙方確認的勞動關系管理文件的服務地址，郵寄退貨通知或警告信，主要內容如下：“您自某年某月某日起未正常提供勞務，且未辦理休假手續，未提供休息（休假）證明。請在收到本通知（或警告信）后？個工作日內到本崗位報到，完成休假申請，并提供休息（休假）在上一個工作期間出示證明，否則將被視為曠工，我公司將按照《員工手冊》的規定處理曠工規定。“（本內容僅供參考）

● 其次，檢查工人是否收到了退貨通知或警告信。確認工人簽名后，保留簽名記錄

● 第三，根據員工的執行情況做出相應的處理。勞動者在上一正常勞動期間到達指定日報并提供休息（休假）證明的，要求勞動者繼續工作（不履行休假手續的行為可結合本單位有關規定處理）；如果工人到達指定的日報，但在上一正常勞動期間未提供休息（休假）證明，或未能到達指定的日報并提供相應證明，可根據員工的缺勤天數和規章制度處理（一般情況下，勞動合同終止，但終止勞動合同決定中的終止日期必須滿足之前的工作天數，且員工的缺勤天數已達到可以終止勞動合同的天數）

● 然后，將上述情況和工人的處理意見通知工會（如果沒有工會，通知當地工會）

● 最后，通過郵件將處理結果書面通知工人，并保留交付記錄