在實際勞動關系中，用人單位是否采取“終止解除制度”是違法的，用人單位往往適用《勞動合同法》規定的“不稱職”條款，強行解除與勞動者的勞動合同。然而，事實上，在雇主的績效評估中排名最后的員工并不一定不稱職。即使他們不稱職，雇主也應提供培訓或依法調整他們的工作。如果員工仍然不能勝任工作，他們可以單方面終止勞動合同，并支付賠償金。否則，用人單位將承擔非法終止勞動合同的法律風險。為此，《勞動合同法》對非法終止和協商終止勞動合同有下列規定：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（1）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同；（2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除勞動合同，并與勞動者協商解除勞動合同用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，依照本法第四十條的規定解除勞動合同。

用人單位通過末級淘汰制淘汰、辭退勞動者的行為，實質上是勞動合同法單方面終止雇主和雇員之間的勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者之間解除勞動合同必須符合法定條件，并遵循法定程序，用人單位不得在法律規定之外創造解除條件。因此，用人單位以末位淘汰制為由單方面解除與員工的勞動合同沒有法律依據。

據了解，末位淘汰制的績效考核管理辦法于20世紀90年代引入中國，目前受到國內一些企業的追捧。這種管理模式對提高員工的危機意識和競爭意識，最大限度地發揮員工的潛力，最大限度地提高個人績效起到了積極的作用。

最后淘汰不是勞動合同法中的一個概念，而是從國外引進的一種企業管理方法。一般來說，所謂末位淘汰制，是指用人單位根據企業戰略和具體目標設定一定的考核指標體系，并結合各崗位實際情況，依據該指標體系對員工進行考核的績效管理制度，并根據評估結果剔除得分較低的員工。事實上，最后一個淘汰是一個績效考核體系，用人單位制定考核標準，然后對員工進行評估，在評估后淘汰和解雇排名相對較低的員工

取消最后一名有其合法性

一些人認為，取消最后一名屬于法律范疇，應該自行取消。丁煥生說，最后一名不能被淘汰，不能被完全否定。一般來說，最后一次淘汰的合法性主要表現為兩種形式：調整工作崗位和合同到期不續簽

如果用人單位想調整員工的崗位，通常需要證明調整員工崗位的合理性，這通常取決于員工是否勝任該崗位。用人單位能夠證明勞動者不稱職的，屬于法律范疇。

勞動合同的簽訂應當遵循公平、平等、自愿、協商一致的原則。任何一方有權不與另一方簽訂或續簽勞動合同。因此，在這種情況下，當合同到期時，如果雇主不與雇員續簽勞動合同，它將不會被法律拒絕，并且屬于一個合法的國家，除了一些法律上的延長和簽署無固定期限勞動合同的必要性

什么是不稱職的

如果雇員不稱職，用人單位不能達到與簽訂勞動合同的目的。我國《勞動合同法》明確規定，用人單位在員工“不能勝任工作”時，可以單方面解除與員工的勞動關系。

不能勝任工作是指員工未經勞動合同約定，不能完成勞動合同約定的工作任務或同工種、同崗位人員的工作量用人單位故意增加勞動定額

一旦勞動者不稱職，用人單位不得因此單方面通知勞動者解除勞動合同。用人單位解除勞動合同，必須滿足三個條件，即勞動者不能勝任本職工作、勞動者接受再培訓或者轉崗，再培訓后仍不能勝任原工作或新崗位的

單方解除勞動合同是違法的

另一種消除形式是用人單位提前單方解除勞動合同

勞動合同法對解除勞動合同進行了法定制度設計。在何種情況下，用人單位和勞動者可以解除勞動合同，法律事先有明確規定。也可以說，雇主和雇員終止勞動合同的原因是一個封閉的系統，不允許雇主與雇員達成協議，更不用說雇主隨意創建協議了。因此，當用人單位單方面解除與績效考核墊底員工的勞動合同時，其違法性是顯而易見的。

而且，一些企業打著減員增效的旗號，把考試不及格作為裁員的理由。根據現行法律規定，最后一名和未通過考試不能成為用人單位終止勞動合同的理由

在面臨最后一次淘汰時如何保護權利

無論是在企業規章制度中還是在勞動合同中，如果員工遇到最后一次淘汰，他們應該如何保護自己的權利

，雇主規定或與雇員商定的最后一次解雇是非法的，對雙方都沒有約束力。員工必須記住，在部門績效考核中處于最底層并不意味著他們不稱職。當用人單位將員工排在考核的最后，并聲稱該員工不稱職時，可以要求用人單位提供不稱職的證據。此外，即使用人單位能夠證明該員工不稱職，也不能直接終止與該員工的合同。勞動者確實不稱職的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者補發一個月工資后，單方解除勞動合同，并依照《勞動合同法》的規定給予補償。用人單位根據企業規章制度或者雙方勞動合同約定的最后解除條款決定解除勞動合同的，勞動者可以要求用人單位出具單方解除勞動合同的事實理由，為了在發生勞動爭議后作為證據提交，當用人單位以最后一次解除勞動合同為由終止勞動合同時，雇員應及時向uni指出其行為的違法性