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雇主在裁員時應該注意什么

來源: 律霸小編整理 · 2022-05-06 · 99人看過

首先，看看你是否能被解雇。根據《勞動法》，有四類員工不得下崗，包括患有職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失工作能力的員工；在規定的醫療期內患病或受傷；哺乳期和哺乳期的女性工人；法律、法規規定的其他情形。如果你屬于上述情況之一，單位不應將你列入裁員名單

其次，公司應提前30天通知下崗員工。如果沒有，它將額外支付一個月的工資，以取代提前通知期。第三，有權先受雇于舊單位。如果你在下崗后六個月內沒有找到工作，或者你有一份工作，但你不滿意。此時，發現舊單位（減少你的單位）再次招募。您可以重新申請就業，本單位有義務優先錄用。當然，勞動合同應該重新簽訂。

第四，依法獲得經濟補償。

裁員的條件是什么？解除勞動合同的一種方式，必須符合法定條件。這些法律條件包括實體條件和程序條件。只有同時滿足其中一個實質性條件和所有程序性條件，才能成為合法有效的經濟裁員

（I）實質性條件

勞動合同規定，雇主可以在四種情況下進行經濟裁員：，依照《企業破產法》的規定進行重整

企業法人不能清償到期債務，資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，應當依照本法的規定清償債務。企業法人有前款規定情形或者有明顯喪失償付能力的可能的，可以依照本法規定進行重組。根據《企業破產法》的規定，在三種情況下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業法人不能清償到期債務，資產不足以清償全部債務；二是企業法人無力清償到期債務，明顯缺乏清償能力；三是企業法人無力清償到期債務，可能明顯喪失償債能力。二是生產經營困難嚴重。市場經濟條件下的企業一直面臨著激烈的競爭。一旦他們錯誤判斷市場需求或做出決策，企業的生產經營可能會困難。用人單位生產經營出現嚴重困難的，應當允許用人單位采取多種方式自救，不得進一步陷入破產關閉的絕境。在用人單位生產經營出現嚴重困難的情況下，減員減員是較為有效的緩解措施。從總體上看，這對用人單位的勞動群體是有利的，但涉及到具體勞動者的權益，需要謹慎處理。

第三，如果企業發生生產變更、重大

技術創新或業務模式調整，勞動合同變更后仍需裁員。企業在生產經營過程中，為了求得生存和更大的發展，必須進行結構調整和整體功能優化。這些方法包括企業生產轉型、重大技術創新和經營模式調整。企業的生產變化、重大技術創新或經營模式調整不一定會導致用人單位經濟性裁員。例如，如果企業改變了生產，從事原工作的工人可以在生產改變后調到該崗位。為了更好地保護勞動者的合法權益，引導用人單位盡可能不進行經濟性裁員，《勞動合同法》要求企業進行生產變更、重大技術創新或經營模式調整。經濟性裁員只能在勞動合同變更后進行，仍需減少

用人單位裁員時，員工應查看自己是否屬于裁員范圍。患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不得下崗。公司應提前通知下崗員工，否則他們將額外支付一個月的工資。如果您想了解其他相關問題，可以咨詢魯巴的免費法律咨詢。com

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