1、 人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類及成因一般來(lái)說(shuō)，我們可以根據(jù)人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、崗位評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等。對(duì)于高科技企業(yè)，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、，薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工管理風(fēng)險(xiǎn)更為重要。此外，我們還可以從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)和不可預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。我們應(yīng)該采取積極措施預(yù)防已知和可預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)的主要原因如下：

首先，人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使企業(yè)的人力資源管理更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境極大地增加了管理的不確定性，增加了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理外部環(huán)境的變化將導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)特征的變化，并相應(yīng)地導(dǎo)致系統(tǒng)中各部分的關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有的特性和持續(xù)發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具備適應(yīng)環(huán)境的能力，這也會(huì)增加人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。由于信息不對(duì)稱，員工的行為是不可預(yù)測(cè)的，因此很難準(zhǔn)確衡量員工的行為。再加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特征，構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。員工從自己的人力資源中獲取利益，導(dǎo)致管理者和被管理者之間存在一種不合作、不效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”

II。人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對(duì)稱、招聘人員的素質(zhì)和動(dòng)機(jī)、評(píng)估工具的有效性等。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)理念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外部風(fēng)險(xiǎn)。聘用員工的風(fēng)險(xiǎn)包括以假亂真、忽視工作、不適合自己、忽視價(jià)值觀等。員工薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬體系不合理、薪酬設(shè)計(jì)不完善、薪酬激勵(lì)機(jī)制不平衡、薪酬結(jié)構(gòu)難以整合等。人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、風(fēng)險(xiǎn)因素相關(guān)性高、風(fēng)險(xiǎn)度量難等特點(diǎn)。人力資本風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該從系統(tǒng)整體的角度進(jìn)行評(píng)估。人力資本風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)。人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)的重要組成部分。企業(yè)的其他風(fēng)險(xiǎn)將對(duì)人的風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定的影響。僅從經(jīng)濟(jì)或價(jià)值計(jì)量的角度評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不夠的（I）人力資本凈評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)。人力資本風(fēng)險(xiǎn)度量

我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，使自己更加充分地認(rèn)識(shí)到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露，并認(rèn)識(shí)到那些乍一看似乎由個(gè)人或家庭承擔(dān)的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際上是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn)椋鳛橹匾纳a(chǎn)要素——人力資本，其風(fēng)險(xiǎn)將直接或間接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門可以識(shí)別企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等因素，并通過(guò)《人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表》對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，得出“高、中、低”的風(fēng)險(xiǎn)水平。這里，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)行業(yè)或地區(qū)的實(shí)際情況確定，即以潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)造成的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收入產(chǎn)生不利影響的平均概率作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

2。管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)（1）團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能和經(jīng)驗(yàn)方面保持合理平衡，其結(jié)構(gòu)應(yīng)動(dòng)態(tài)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)。在民營(yíng)企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源明顯不能滿足這一要求，難以滿足企業(yè)管理的專業(yè)化要求，這使得企業(yè)管理潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)（2）合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營(yíng)企業(yè)取得初步成功后，創(chuàng)業(yè)成員開(kāi)始掙扎，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)和人才的分化，最終導(dǎo)致企業(yè)的崩潰。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須建立在明確職責(zé)和權(quán)力的基礎(chǔ)上。家庭制度的主要缺陷是家庭成員之間產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清，角色模糊，權(quán)責(zé)不清，缺乏有效的激勵(lì)、約束和監(jiān)督機(jī)制，合作協(xié)調(diào)困難。企業(yè)家去世后，家族成員往往會(huì)在繼承權(quán)、職位安排和薪酬分配等方面發(fā)生沖突，影響企業(yè)形象和運(yùn)營(yíng)效率。（3）長(zhǎng)輩和任用風(fēng)險(xiǎn)。在就業(yè)方面，家族企業(yè)更注重“信任和忠誠(chéng)”，而對(duì)合同和能力的關(guān)注較少，這將不可避免地使一些缺乏管理人才的人擔(dān)任高級(jí)職位，而一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“長(zhǎng)輩”仍然占據(jù)高位。他們的管理和決策失誤將給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失，阻礙企業(yè)的創(chuàng)新和人才引進(jìn)

四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃和實(shí)施、采取多重或復(fù)合激勵(lì)等。，注重員工個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展的協(xié)調(diào)，通過(guò)員工的共同發(fā)展，達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才流動(dòng)和知識(shí)型人才流動(dòng)是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部人力資本價(jià)值的密切或整合，企業(yè)人力資源管理的一些平臺(tái)的建設(shè)和鏈接應(yīng)該實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容和資源與社會(huì)資源的共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注意運(yùn)用法律法規(guī)來(lái)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度

目前，許多人力資源管理者都有相同的經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)、組織和員工個(gè)人的司法訴訟案件不斷增多，包括勞資糾紛問(wèn)題，以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現(xiàn)，一方面給組織的人力資源管理者帶來(lái)了新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)了額外的成本。因此，分析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源，企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)不僅是組織與員工雙向發(fā)展的協(xié)調(diào)與平衡問(wèn)題，也是“心理契約”的形成或構(gòu)建問(wèn)題，而且內(nèi)容管理如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源至關(guān)重要，管理好人才也是我們的一項(xiàng)重要任務(wù)。如果您對(duì)上述知識(shí)有任何疑問(wèn)，Luba還提供在線律師咨詢服務(wù)。歡迎您參加法律咨詢