1、 《勞動法》規定的“上述”和“不滿”是否包括《勞動法》第19條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。本文中規定的“以上”、“不滿意”和“不超過”是否包括這個數字

由于“以上”、“之內”和“不滿意”都屬于語義范疇，因此在立法過程中部門法律之間沒有區別。我們可以參考其他法律規范進行理解。例如，《勞動法》第155條規定，民法中的“上”、“下”、“內”和“到期”包括該數字；“不滿”和“非不滿”不包括這一數字。《勞動法》第99條規定：“本法所指的上、下、內均包括這一數字。”

參照上述法律規范，《勞動法》規定的“不滿”不應包括該數字，“上述”包括該數字。如果合同期限正好是一年，試用期最多可以約定為2個月。如果員工第二次加入同一家公司，是否可以重新約定試用期？

員工在辦理離職手續后返回原公司的情況并不少見，尤其是在流動率高的餐飲和服裝零售行業。對于同一員工第二次進入同一企業，用人單位是否可以重新約定試用期

我們參考勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條款的規定，試用期可以在勞動合同中約定。試用期最長不得超過六個月。本條規定的“試用期”適用于初次就業或重新就業時更換工作或工種的工人。此外，根據《勞動部關于實施勞動合同制度若干問題的通知》的規定，用人單位只能試用一次未發生崗位變動的同一勞動者，因此，第二次入職應分為兩種情況：。對重新進入原崗位工作的員工，用人單位不得再設立試用期；2.對于重新就業但從事其他工作的員工，雇主可以根據合同期限

III約定試用期。如果職位發生變化，晉升后是否可以重新約定試用期？《勞動合同法》第19條第2款規定，同一雇主和同一工人只能約定一個試用期。如何理解這里的“一次”？試用期無疑是相對于合同期而言的，而且試用期實際上包含在勞動合同的期限內，因此試用期應該與勞動合同相對應，而不是與崗位相對應。根據《勞動合同法》第35條的規定，用人單位可以變更與勞動者的勞動合同內容，但勞動合同期限不得變更，因此對應崗位不符合法律的初衷。另一方面，參照相關規定，與試用期相對應的勞動合同期限實質上是指第一份勞動合同的期限。勞動合同續簽的，不約定試用期。

IV.試用期內的工資不得低于最低工資或勞動合同約定工資的80%。《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期內的工資不得低于同一崗位的最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于最低工資。如果員工成為正式員工后的合同工資為2000，單位最低工資為1500，那么試用期內的最低工資應該是多少？

除了最低工資標準的底線規定外，最低工資和合同工資的80%是可選的標準。因此，如果在勞動合同中明確選擇其中一項，如1500（最低工資），則應尊重雙方意愿，并遵循協議。如果沒有協議，試用期內的工資支付標準應通過協商確定，因為任何一方都無權單方面確定勞動合同的內容。如果協商失敗，從有利于勞動的角度出發，按照“以較高者為準”的原則確定

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