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寧波
員工失蹤時，公司是否可以終止與員工的勞動合同
如果員工失蹤，公司是否可以終止與員工的勞動合同？是的，有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后解除勞動合同：，在規定的醫療期屆滿后，不能從事原工作或雇主安排的其他工作（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作（3）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的情況：
我公司有一名員工于2008年8月加入公司，并與公司簽訂了無期限合同。他的工作地點是上海。2012年12月5日，該員工在當天下午申請了半天事假，并獲得批準。2012年12月6日和7日，該員工未能來公司工作。12月7日下午，該員工請假，稱其母親病得很重，需要休五個工作日的假。因為是電話請假，所以沒有請假表。2012年12月17日，該員工本應上班，但他沒有出現。公司聯系了該員工的母親，發現她沒有生病，也沒有見過該員工，因此公司聯系了該員工的共同居民，并聲稱她沒有見過該員工。12月18日，該員工的母親來到上海，與公司人事部的同事一起前往派出所報案。派出所已備案
我公司《員工手冊》規定，曠工超過3天的，可以解除勞動合同。你能用這篇文章來終止勞動合同嗎？如果是，誰應該簽署終止勞動合同的通知專家首先從曠工的事實進行解釋。該員工于5日下午請了半天假，并得到了公司的批準。6日和7日，員工缺勤，沒有要求延長假期，因此缺勤兩天。7日下午，該員工以母親病重為由，通過電話向公司請假。因此，公司應準予休假。然而，經調查，發現其母親沒有生病，也就是說，該員工請假的原因是請假。然而，這個假期是否可以被定性為曠工取決于貴公司的具體規定。許多公司沒有規定員工必須解釋申請事假的原因。在這個前提下，請假的理由不能說是假的；如果貴公司對請假原因有特殊規定，如“請假原因不實，視為曠工”，則可按曠工操作。員工17天后不上班可直接視為曠工，貴公司能否以“曠工3天以上”終止勞動合同，關鍵在于員工是否簽署了《員工手冊》。如果員工已簽字，則可以直接終止，否則存在風險。目前，在實踐中，通常只有當員工缺勤超過15天時，才取消沒有有效員工手冊的缺勤。事實上，這種方法在一般意義上使用的是“長期曠工”，參照已廢除的《企業獎懲條例》關于簽到的問題，一般情況下，員工需要自己簽到。如果員工本人不在或未簽字，雇主可通過EMS向員工表達，并附上取消通知。如果員工下落不明，可將取消通知交給緊急聯系人簽字，如其母親等
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