舉證責任存在以下問題：（一）勞動者醫療期滿后仍不能從事原工作的，用人單位解除勞動合同的舉證責任，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。需要注意的是，醫療期滿后，勞動者不能從事原工作的，用人單位仍不能解除勞動合同。只有在用人單位為勞動者安排其他工作，勞動者仍不能勝任工作的情況下，用人單位才能解除勞動合同。原勞動部頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期限規定》和《關于實施勞動法若干問題的解釋》均規定，請長期病假的職工，在離職后可以從事原工作的，可以繼續履行勞動合同醫療期屆滿；醫療期滿后，仍不能從事原工作或者單位另行安排的工作的，勞動鑒定委員會參照工傷、職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被認定為一級至四級的，應當辭職，解除勞動關系，辦理因病或者非因工負傷退休手續，并享受相應的退休福利；如果員工被認定為5-10級，雇主可以終止勞動合同，并根據需要支付經濟補償金和醫療補貼。也就是說，醫療期滿后，企業需要證明勞動者不能從事原工作，并需要辦理勞動能力鑒定手續（二）勞動者經證明不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十條的規定解除勞動合同的舉證責任，勞動者經培訓或者調整工作，證明不稱職，仍不稱職的，用人單位可以在履行提前通知程序后解除勞動合同。適用本條款終止勞動合同需要同時滿足以下兩個條件：

1。這個工人被證明不稱職。不稱職，是指有證據表明勞動者不能完成勞動合同約定的工作任務，或者不能完成同工種、同崗位人員的工作量。這要求雇主在與工人簽訂勞動合同時，明確員工的工作內容。對于特定行業，他們還需要明確工作量。如果在簽訂勞動合同時沒有規定工作量，則只能參照同工種、同崗位人員的工作量來確定。一般而言，應指同工種、同崗位人員的平均工作量，而不是同工種、同崗位人員的最高工作量。因此，提供本單位同工種、同崗位員工的平均工作量，已成為證明員工勝任工作的重要證據。經過培訓或轉崗后，他們仍然不能勝任工作。也就是說，用人單位解除勞動合同有一個程序：必須先進行培訓或轉崗。如果不能滿足新的工作要求，可以終止勞動合同。應該指出的是，如果一個工人被證明不稱職，他必須能夠證明這一點。為了防止在終止勞動合同時無法提供證據的風險，企業需要在勞動合同或工作描述中確定員工的工作量。如果員工因此接受培訓，還需要保存相應的培訓材料。（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，導致勞動合同終止的舉證責任

1。應證明原勞動合同因客觀情況發生重大變化而無法履行。客觀條件發生變化，是指發生不可抗力或發生使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位搬遷、合并、上級主管部門撤銷以及其他使勞動合同無法履行或無法履行的情況。如果雙方對某一情況是否屬于“客觀條件的重大變化”不一致，應由勞動爭議仲裁機構和法院決定。需要證明未就變更勞動合同內容或解除勞動合同達成協議。當用人單位因客觀情況發生重大變化需要解除勞動合同時，必須注意與勞動者的溝通和協商，即用人單位應先與勞動者辦理變更勞動合同的協商手續。只有在協商不成變更勞動合同協議的情況下，用人單位才能解除勞動合同