用人單位在用工前的義務是什么根據《勞動合同法》第六十二條的規定，用人單位應當履行下列義務：

1執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護

勞動條件是指勞動者完成勞動任務的必要條件，如必要的勞動工具、工作場所、勞動資金、技術資料等必要的物質技術條件和其他工作條件。在勞動保護方面，為了保證勞動者在勞動過程中的身體健康和生命安全，凡有國家標準的，用人單位必須執行國家標準，且合同約定只能高于國家標準。通知派遣員工其工作要求和勞動報酬。支付加班費、績效獎金，并提供與工作相關的福利。為在崗派遣員工提供必要的培訓。對于連續就業，應實施正常的工資調整機制。用人單位不得在勞動合同生效時間前將派遣勞動者調至其他用人單位，看違約責任，違約責任主要體現在違約金上，違約金是指用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，經雙方自愿協商同意的雙方的權利和義務，以及一方違反權利義務約定應承擔的責任。責任通常以違約賠償金的形式承擔。在實踐中，絕大多數違約金是單方面設定的，即只約定勞動者違反勞動合同應承擔相應的違約金。根據《勞動合同法》第25條，勞動者向用人單位支付違約金有兩種情況：一是由于用人單位向勞動者提供費用和培訓，可以與勞動者約定服務期限，也可以約定勞動者違反服務期限的，應當向用人單位支付違約金。第二，如果由于勞動者有保密協議而規定了競業限制條款，勞動者違反協議的，應當向用人單位支付違約金。由于勞動者與用人單位未建立勞動關系，用人單位未對勞動者進行培訓，勞動者未從事涉密崗位工作，即使勞動合同中有違約金的規定，勞動者不履行勞動合同也無需向用人單位支付違約金，經濟補償和補償是勞動合同立法中一項獨特的制度，指用人單位無過錯解除或者終止勞動合同時，用人單位依法給予勞動者的經濟補償。經濟補償只能由用人單位單方面承擔。經濟補償制度體現了勞動立法保護勞動者的立法原則和目的。《勞動合同法》第48條規定，用人單位應當就非法終止勞動合同向勞動者支付賠償金。賠償標準是經濟賠償標準的兩倍。根據《勞動合同法》的規定，經濟補償金按照勞動者在本單位的工作年限計算，每年支付一個月的工資。如果雇傭前簽訂了勞動合同，勞動關系尚未建立，且勞動者在本單位沒有工資收入，則不存在經濟補償或補償。換言之，用人單位對終止雇傭關系前簽訂的勞動合同不承擔法律責任。三是看社會保險、工作時間、勞動保護等條款，這些條款是勞動合同的必要條款。參加社會保險和繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，雙方必須履行。而參加社會保險的前提是建立勞動關系，勞動者有正常的工資收入。繳費金額是根據他們自己的工資收入計算的。雖然在就業前已經簽訂了勞動合同，但勞動者尚未提供勞動，勞動關系尚未建立，沒有工資收入，因此無法繳納社會保險。工作時間、休息休假、勞動保護、工作條件、職業危害防護等條款對雙方均無約束力。第四，如果雇主或工人違反勞動合同的法律規定，或發生勞動爭議，請尋求法律補救，法律補救措施是勞動爭議仲裁或勞動保障監督。兩者的前提是雙方之間存在勞動關系，勞動關系自雇傭之日起建立。違約或雇傭前爭議不屬于勞動仲裁和勞動監督的范圍。綜上所述，用人單位和勞動者對違反用工前訂立的勞動合同不承擔相應的法律責任。即使該合同已經生效，在實際操作過程中也沒有法律意義

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