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寧波
女員工懷孕期間，雇主能否終止勞動合同
余小姐是一家公司的出納員。2009年6月10日，她因個人原因向公司提交書面辭職申請，希望于2009年7月9日終止與公司的勞動合同。在收到辭職申請后，該公司沒有做出決定。余女士在做了一份非常詳細的工作報告后，于7月9日離開了公司。7月12日，余發現自己懷孕了，立即回到公司，要求繼續在原來的崗位上工作。她認為，法律明確規定，用人單位不得在女性員工懷孕期間終止勞動合同，更不用說自提出終止勞動合同的申請以來，公司沒有做出任何回應。勞動合同的終止只是他們自己的意愿，而勞動合同事實上并沒有終止。公司應恢復工作，直至哺乳期結束。該公司認為，她的說法有些道理，但也覺得余集團只關心自己的利益，在情感和理性上都不合適。那么，余女士的勞動關系是否應該恢復呢？本案爭議的焦點很簡單，即第三位女性員工的勞動合同是否在任何情況下都不能終止？首先，員工提出終止勞動合同的要求。只要履行了30天書面通知的義務，無論用人單位是否同意，該期限屆滿將產生終止勞動合同的法律效力。其次，《勞動合同法》第42條明確限制了用人單位解除勞動合同的行為，即勞動者懷孕、分娩、哺乳期間，用人單位不得以勞動者無過錯為由解除勞動合同。同時，此類員工不得因經濟裁員而終止。該法第45條還規定，勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當延長至相應情形消失。但是，除《勞動合同法》第40條規定的非過失終止和第41條規定的經濟解雇外，勞動合同的終止還包括第36條規定的用人單位與勞動者協商終止合同、第37條規定的勞動者單方面辭職、，以及由于第39條中雇員的過錯，雇主單方面終止合同。這三種情況不屬于上述第42條的規定，因此，如果員工與雇主協商終止，員工單方面辭職，或者證明員工在試用期內不符合雇傭條件；嚴重違反用人單位規章制度的；嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響完成本單位工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的；勞動合同因特定原因無效的；并被依法追究刑事責任的，即使勞動者正在懷孕、分娩或哺乳期，雙方的勞動合同仍然可以依法終止。在本案中，余女士因個人原因向公司提交辭呈，但公司沒有主動處理她的勞動關系。因此，即使在合同期內發現自己懷孕，在余女士提交辭職申請30天后，勞動合同也可以自然終止。公司可以拒絕俞女士的復工請求
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簡介:
法學學士學位，現執業于湖北省規模最大之一的北京盈科（武漢）律師事務所，中華全國律師協會會員，湖北省律師協會會員，法律援助中心律師。自從事法律工作以來，始終秉持“專業、專一、專情，為您的事而專”的執業理念，以深厚的法學功底為依托，以豐富的辦案經驗為拐杖，以當事人最大利益為導向，為當事人提供辦案最專業，服務最美好，最優質的法律服務。執業以來以專業化、品牌化、團隊化為發展方向，致力于致力于勞動、人損、建設工程領域的理論和實務研究，并辦理了大量的勞動爭議、人損、建設工程合同糾紛案件，積累了豐富的辦案經驗，為當事人提供了全方位專業法律支持，維護當事人的合法權益。以誠信、責任的品質提供專業、高效的服務，獲得了當事人的信賴和好評!
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