關(guān)于勞動(dòng)者提前終止勞動(dòng)合同若干問(wèn)題的探討勞動(dòng)者提前終止勞動(dòng)合同，即根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日書(shū)面通知用人單位其解除勞動(dòng)合同的意向，終止勞動(dòng)合同的后果可以在沒(méi)有其他條件的情況下發(fā)生。勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同存在的問(wèn)題主要有：。《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)行使因自身原因單方面終止勞動(dòng)合同的一般權(quán)利。這使工人能夠獲得充分的就業(yè)選擇自由，并確保在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的工人的獨(dú)立地位和利益；但恰恰相反，對(duì)于用人單位而言，勞動(dòng)者的離職，特別是那些在用人單位中處于重要地位或發(fā)揮重要作用的勞動(dòng)者，將影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，并不可避免地給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。考慮到這一點(diǎn)，立法規(guī)定了提前30天發(fā)出書(shū)面通知的程序；然而，試點(diǎn)實(shí)踐中存在的問(wèn)題是，不同勞動(dòng)者的素質(zhì)不同，替代程度不同。雇主有時(shí)很難在30天的通知期內(nèi)找到合適的替代者。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人士很難在30天內(nèi)找到替代品。現(xiàn)實(shí)和大量勞動(dòng)爭(zhēng)議案件證明，本文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在不合理因素。對(duì)于許多雇主來(lái)說(shuō)，30天的通知期確實(shí)不夠。應(yīng)當(dāng)肯定《勞動(dòng)法》第31條的一般立法價(jià)值取向，但立法中沒(méi)有充分考慮的通知期限的內(nèi)容需要適當(dāng)修改。那么，如何對(duì)其進(jìn)行修改既可以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又可以兼顧用人單位的合法權(quán)益，這涉及到一個(gè)“度”問(wèn)題。關(guān)注對(duì)工人的保護(hù)是正確的，但對(duì)保護(hù)的強(qiáng)調(diào)不能過(guò)分。筆者認(rèn)為，單方面終止勞動(dòng)合同的提前通知期限可以通過(guò)立法渠道修改，可以采取多元化的時(shí)間規(guī)定，也可以根據(jù)合同期限的長(zhǎng)短來(lái)確定提前通知期限的長(zhǎng)短，以更全面地考慮用人單位的利益，平衡勞動(dòng)力和資本的利益，從而更有效地促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。此外，如果雇主對(duì)工人進(jìn)行了培訓(xùn)，工人應(yīng)在單方面終止勞動(dòng)合同時(shí)給予補(bǔ)償或補(bǔ)償。關(guān)于授權(quán)不平等的歧視有學(xué)者指出，世界各國(guó)有關(guān)勞動(dòng)（雇傭）合同解除的法律法規(guī)都有相同的內(nèi)容：?jiǎn)畏矫嫣崆敖獬ㄖ獧?quán)僅適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，而期限明確的勞動(dòng)合同只能基于合法的法律原因終止。然而，中國(guó)《勞動(dòng)法》第31條沒(méi)有這樣的限制，工人的普遍終止適用于所有勞動(dòng)合同，沒(méi)有區(qū)別。與國(guó)外相比，這一點(diǎn)在立法上有所欠缺，但國(guó)外勞動(dòng)法立法的先進(jìn)性和合理性并不一定適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情。至少在這一點(diǎn)上，中國(guó)不能采用，因?yàn)閺膶?shí)際情況來(lái)看，中國(guó)普遍存在固定期限勞動(dòng)合同，而非固定期限勞動(dòng)合同的比例很小。如果我們采用國(guó)際勞工立法的一般做法，恐怕無(wú)法實(shí)現(xiàn)促進(jìn)和確保勞動(dòng)力自由流動(dòng)的立法目的，對(duì)保護(hù)工人的重視將減少到很小的范圍。因此，中國(guó)的勞動(dòng)立法不能采納這一例子，而只能根據(jù)中國(guó)的國(guó)情來(lái)確定。然而，在勞動(dòng)法的立法中也存在一個(gè)問(wèn)題，即無(wú)條件的一般撤銷(xiāo)權(quán)只授予勞動(dòng)者，而沒(méi)有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方面解除勞動(dòng)合同必須有合法正當(dāng)理由，否則將構(gòu)成不合理解雇，并承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)賠償；只要?jiǎng)趧?dòng)者履行了通知程序，他就可以單方面終止勞動(dòng)合同。許多單方面終止勞動(dòng)合同糾紛的案例清楚地反映了這種授權(quán)的不平等。根據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，由于立法上的不平等授權(quán)必然導(dǎo)致可操作性差和勞動(dòng)爭(zhēng)議，如果履行30天的提前通知程序，勞動(dòng)者可以單方面自愿終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中的條款對(duì)工人幾乎沒(méi)有約束力，但只對(duì)雇主有約束力。工人可以在約定的合同期限內(nèi)隨意終止合同，雇主總是面臨工人短缺的威脅。雖然法律規(guī)定了30天的通知期，但現(xiàn)代企業(yè)的高級(jí)人才很難在30日找到替代者。關(guān)鍵員工的辭職有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)不分青紅皂白地適用于所有勞動(dòng)合同，這將導(dǎo)致一般解除權(quán)的不平等授予所造成的利益失衡。同時(shí)，由于工人可以隨時(shí)“換工作”，雇主不可避免地對(duì)工人的教育和培訓(xùn)缺乏信心，這限制了工人素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必要條款，勞動(dòng)合同在約定期限內(nèi)具有法律效力。從許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件來(lái)看，一些用人單位在勞動(dòng)合同中限制了《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的授權(quán)不平等，但以合同形式限制合法權(quán)利是不可取的，最好通過(guò)立法解決。用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，必須依據(jù)《勞動(dòng)法》第25-27條規(guī)定的合法理由，否則將構(gòu)成非法終止勞動(dòng)合同，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。該立法的目的是嚴(yán)格限制用人單位終止勞動(dòng)合同的范圍，確保勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定。目前，我國(guó)社會(huì)保障體系尚不完善，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高。在否定用人單位一般終止權(quán)、嚴(yán)格限制其終止權(quán)范圍的前提下，保護(hù)憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定具有重要意義。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者和用人單位的利益相輔相成。勞動(dòng)立法應(yīng)以平衡保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的利益為立法價(jià)值取向。隨著各種條件的逐漸成熟，許多學(xué)者提出修改勞動(dòng)法中的授權(quán)不平等現(xiàn)象，并在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償的前提下，也將無(wú)條件的一般終止權(quán)授予用人單位。這樣既順應(yīng)了世界勞動(dòng)立法的潮流，又促進(jìn)了勞動(dòng)立法在平等基礎(chǔ)上的健康發(fā)展