張開了一家國際貨運公司。沈是公司的接待員，經常遲到早退，做事拖拖拉拉。張先生對她很不滿意。兩個月前，公司與沈簽訂的一年合同到期。張本來不打算和她續約，但沈突然拿出醫院出具的妊娠診斷書，張只好推遲了。此后，沈女士經常因身體疲勞而提前下班或連續幾天不來上班，去醫院做產科檢查，單位的輻射對胎兒不利。她也沒有提交請假單、病假單、當天醫院的產檢證明等。針對她的違規行為，人力資源部多次通過電話和書面形式告知沈女士公司的規章制度，特別是休假規定，如果她生病可以休息，但按照規章制度辦理了休假手續。她沒有改正，反而變得更加肆無忌憚，在與工作人員的電話中憤怒地說：“我就是不來上班。你能拿我怎么辦？我現在懷孕了，你不能離開我。”p> 根據公司規章制度，員工連續曠工3天或累計曠工5天，屬于嚴重違紀行為，公司將立即處理。根據員工考勤記錄表，沈在兩個月內無故缺勤15天。據此，張認定她嚴重違紀。通知協會后，他通過快遞公司向她發送了一份“終止勞動合同通知”。接到通知后，沈女士前往公司要求她撤回終止勞動合同的通知，恢復雙方的勞動關系，但張先生不同意她的要求。因此，沈女士提出恢復勞動關系，但她的請求沒有得到勞動仲裁委員會的支持。[案例分析]

本案的重點是，與普通工人相比，公司是否可以以嚴重違紀為由終止與懷孕的沈女士的勞動合同，法律對處于“三個時期”的人有特殊保護。該法第42條規定，在懷孕、分娩和哺乳期間，雇主不得根據該法第40條和第41條終止勞動合同。《勞動法》第45條規定，勞動合同到期后，如果女性員工懷孕、分娩或哺乳，勞動合同應延長至相應情況消失，但這種保護并非無條件和無原則的。女職工因嚴重違反用人單位勞動紀律、規章制度以及《勞動法》第三十九條規定的其他過錯，在“三期”內被用人單位終止勞動關系的，法律不會對她提供任何特殊保護。前勞工部在對相關問題的答復中明確指出：“在女職工懷孕、分娩、哺乳期間，不得解除勞動合同，即企業不得以女職工懷孕、分娩、哺乳為理由解除勞動合同。對于三期內違紀的女職工，應按有關規定予以辭退勞動合同可以解除。“

當非過失解雇和經濟解雇有法律原因時，用人單位可以根據《勞動合同法》第40條和第41條終止勞動合同。同時，《勞動合同法》第42條限制用人單位終止勞動合同，以保護特殊工作人員的利益。但是，第42條并不限制用人單位終止勞動合同用人單位不得依照第三十九條的規定解除勞動合同。由此可見，《勞動合同法》第39條至第42條相互關聯、相互制約，用人單位和勞動者應在具體情況下準確適用。在本案中，勞動仲裁委員會在審理此案時，公司出具了相當完整的證據，包括公司的規章制度，沈女士的考勤記錄表在過去的兩個月里，公司通過電話和書面形式向沈女士通報了公司的規章制度，特別是休假規定的電話記錄和書面物證、休假申請表、，公司女員工在過去一天的醫院出生檢查證明中提交的懷孕期間病假表等。另一方面，沈女士反復解釋了她因身體疲勞、去醫院做產前檢查以及單位輻射對胎兒的不良影響而總共缺席15天的原因，但她無法提供當天醫院產前檢查證明和病假證明等證據來證明自己的主張，她承認公司人員曾多次通過電話和書面形式告知自己公司的規章制度，知道“孕婦例行檢查應提前請假；突然就醫，事后需補假”的請假規定，但由于我認為這些規定不是很重要，我沒有提交請假申請，經審理，仲裁委員會認為張的公司有明確的管理制度，一直按規定執行，管理痕跡清晰。可以合理地確定，沈小姐曠工15天是嚴重違紀行為。公司與沈解除勞動合同是合法的，不侵犯沈的合法權益。因此，判決不支持沈恢復勞動關系的請求