案例：王起訴一家科技公司，稱該公司未依法為其繳納養(yǎng)老保險，導(dǎo)致其無法在法定年齡退休。最后，法院駁回了王的訴訟，理由是他的請求不屬于人民法院受理的勞動爭議案件的范圍。解釋：根據(jù)現(xiàn)行法律，如果工人要求補交社會保險，他應(yīng)向勞動監(jiān)督部門和社會保險機構(gòu)提出請求。本申請不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍，2011年7月以后，用人單位未為農(nóng)業(yè)戶籍職工繳納社會保險的，勞動者還應(yīng)當(dāng)向上述機構(gòu)申請補繳，法院不再受理其損失賠償請求。此外，要求更正人事檔案、退休手續(xù)和確認工齡不在人民法院受理的勞動爭議案件范圍內(nèi)，也不應(yīng)向法院提交

神話2：沒有法定時效期

案例：張于2008年5月加入一家物資公司，雙方未簽訂書面勞動合同。2011年6月，張先生辭去公司職務(wù)，并于同月申請勞動仲裁，聲稱2008年6月至2011年6月期間無書面勞動合同的雙倍工資差異。最后，法院駁回了張的索賠，理由是他的索賠是長期的。解釋：根據(jù)法律規(guī)定，如果雇主在雇傭之日起一年內(nèi)沒有與工人簽訂書面勞動合同，則視為雇主和工人簽訂了無固定期限勞動合同，而用人單位無需向勞動者支付雙倍工資，即在本案中，張先生只能要求支付2008年6月至2009年5月之間的雙倍工資差額

神話3：可以再次要求自愿放棄權(quán)利

案例：劉于2009年10月加入一家房地產(chǎn)公司，雙方當(dāng)時沒有簽訂書面勞動合同。2010年5月，物業(yè)管理公司建議雙方簽訂補充勞動合同，期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉因故辭職，起訴該物業(yè)公司，要求賠償2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差。最后，法院駁回了劉的主張：法律要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，其根本目的是保護勞動者的合法權(quán)益。一般來說，如果勞動者與用人單位就補充簽訂勞動合同達成協(xié)議，并且補充勞動合同將雇傭期追溯至雇傭之日，除非勞動者能夠證明反向簽訂補充勞動合同不是其真實意圖，否則，應(yīng)視為勞動者自愿放棄要求雙倍工資的權(quán)利，其雙倍工資的要求不應(yīng)得到支持。神話4：未經(jīng)工傷鑒定的索賠權(quán)。案例：李先生是一家建筑公司的員工。2010年11月，他因工傷回家療養(yǎng)，建筑公司向他支付了工資和醫(yī)療費。直到2012年4月，雙方之間一直存在矛盾。李向法院提起訴訟，要求建筑公司向他支付一次性傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療津貼和一次性傷殘就業(yè)津貼。由于李未被社會保險行政部門認定為工傷，法院最終裁定駁回其訴訟。解釋：勞動者因工負傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)向統(tǒng)籌區(qū)社會保險行政部門申請工傷認定；用人單位拒絕為勞動者申請的，勞動者可以在一年內(nèi)申請工傷認定。人民法院在認定勞動者為傷殘勞動者的前提下，受理勞動者因工傷待遇發(fā)生的勞動爭議。社會保障行政部門尚未對工傷認定作出結(jié)論的，如果工人向法院起訴要求工傷待遇（或受理后駁回訴訟），人民法院將不予受理。誤解5：你方在訴訟中無需提供證據(jù)。案件：趙于2010年1月至2012年5月在一家外貿(mào)公司工作，并于2012年7月申請勞動仲裁，要求延長工作時間并在休息日支付加班費，但沒有提供任何證據(jù)。該外貿(mào)公司稱，該公司嚴格執(zhí)行每周5天、每天8小時的工作時間，并提供了與趙簽訂的勞動合同的證據(jù)和為反駁趙的說法而單方面制作的考勤表。最后，法院以證據(jù)不足為由駁回了趙的請求。解釋：法律規(guī)定，如果工人要求支付加班費，他應(yīng)為加班的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但是，勞動者有證據(jù)證明用人單位有加班證明，用人單位未提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。即使工人不能提供足夠的證據(jù)，他們也應(yīng)該提供相對完整的初步證據(jù)，如考勤卡原件、考勤表副本、證人證詞、工資單等。謬論6：工人可以隨時主張自己的權(quán)利。案例：朱2008年1月至2012年12月在一家公司工作，并于辭職當(dāng)月申請勞動仲裁，要求公司支付其工作期間的無薪年假工資。該公司表示，朱被安排每年休帶薪年假，但沒有提供證據(jù)。朱也沒有提供證據(jù)證明他沒有休帶薪年假或享受帶薪年假。最后，法院裁定，公司在2011年和2012年向朱支付了無薪年假工資，并駁回了朱的其他索賠解釋：根據(jù)規(guī)定，如果發(fā)生勞動爭議，雙方有責(zé)任為其索賠提供證據(jù)。如果與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于雇主的控制和管理，雇主應(yīng)提供證據(jù)；發(fā)包人未提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。現(xiàn)行規(guī)定要求，雇主應(yīng)在2年的保留期內(nèi)承擔(dān)保留勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等的舉證責(zé)任。如果索賠是在2年前提出的，勞動者需提供證據(jù)

神話7：勞動報酬總協(xié)議

案例：錢于2010年2月至2012年7月在某培訓(xùn)學(xué)校工作，雙方簽訂了書面勞動合同。合同沒有明確約定錢的月工資標準，但約定“不低于北京市最低工資標準”。根據(jù)錢的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄，錢的月收入不固定，約4000元。錢離職后申請勞動仲裁，要求學(xué)校按每月4000元的標準支付加班工資和解除勞動合同的經(jīng)濟補償。學(xué)校表示，錢的月薪為2000元，其余為加班工資，即錢的加班工資已經(jīng)支付，解除勞動合同的經(jīng)濟補償也應(yīng)按2000元標準計算。最后，法院駁回了錢提出的加班工資要求的解釋：根據(jù)現(xiàn)行法律，員工的工資標準和報酬應(yīng)由用人單位證明。然而，與本例一樣，用人單位提交的工資表顯示該金額與工人的實際工資金額一致，考勤記錄也顯示工人描述了加班情況。在雙方工資構(gòu)成不一致的情況下，法院僅憑工人的陳述難以接受其索賠。如果勞動合同對勞動報酬有明確約定，本案糾紛完全可以避免

神話8：女性員工“三期”不得解雇案例：徐是一家公司的會計，在工作期間懷孕。在此期間，徐多次違反公司會計人員制度要求，情節(jié)較為嚴重。公司以嚴重違紀為由解雇了徐。徐認為，在懷孕期間，即使公司違反紀律也無法與他解除勞動合同，因此他要求公司為非法解除勞動合同支付經(jīng)濟賠償。最后，法院駁回了徐的主張，解釋為：根據(jù)《勞動合同法》，女職工懷孕、分娩或哺乳的，用人單位不得根據(jù)該法第40條和第41條的規(guī)定終止勞動合同，但該解雇限制僅適用于上述“無過錯解雇”和“經(jīng)濟解雇”兩種情況，這并不意味著絕對單方面解除限制。如案例所述，如果