《勞動爭議調解仲裁法》第二條本法適用于中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更等原因發生的爭議，勞動合同的解除和終止（三）因退市、解雇、辭職和辭職引起的爭議（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓和勞動保護引起的爭議（五）因勞動報酬、工傷醫療費引起的爭議，經濟補償或賠償（六）法律、法規規定的其他勞動爭議由此可見，勞動合同糾紛發生在訂立、履行、變更、解除階段，屬于勞動爭議仲裁的范圍。公司以文件形式發布了《富余職工安置管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）。《暫行辦法》第11條規定：“50歲和45歲以下的男女職工一般不辦理退休手續。如果堅持退休，經批準后將不享受退休職工的優惠待遇，只給予其工資的60%，并支付各種價格補貼、地區津貼和清潔費。”

1999年8月，a公司發布了《關于印發勞動用工等制度暫行規定的通知》（以下簡稱《用工通知》）。《用工通知》第六條規定：“各單位應當通知辦理60%工資的離退休人員向原單位申報……逾期不申報的，視為自動離職。”p> 接到通知后，大多數人都會回到單位報到。一些回到原來單位的人將試用三個月，并在試用期內獲得報酬。在支付工資時，我發現收到的工資比同等級別和工齡的員工低兩級。經協商，a公司1993年發布的《關于增加二次福利工資的通知》（以下簡稱《工資通知》）第6條規定，“工資60%的退休員工不包括在晉升范圍內”現在60%的工資退休協議是無效的。結果，60%的帶薪退休人員認為這不合理，要求更換，但失敗了；有的沒有工作崗位，原單位領導讓他們回家休息；部分單位領導將離退休職工工資的60%交給公司再就業服務中心。然而，再就業管理中心根本沒有實體。報到后，大家被迫簽訂公司準備的格式合同《候補員工監護協議》。1999年，程、吳兩人和陳、楊等24人先后向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求a公司繼續履行60%的工資退休協議。2000年1月，勞動爭議仲裁委員會分別作出仲裁裁決，以a公司1993年辦理的60%工資退休協議違反國家有關規定為由，駁回了申請人要求a公司繼續履行60%工資退休協議的申請，陳等人以a公司違反國家有關政策，給60%的退休職工造成經濟損失為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2000年4月，仲裁委員會以申請人的申請超過仲裁期限為由駁回了申請人的經濟賠償請求。隨后，陳等人向基層人民法院提起訴訟，聲稱a公司違反《勞動法》的有關規定，要求對退休員工工資的60%給予經濟補償。2000年11月，基層人民法院作出一審判決，支持原告的主張，a公司不服，向二審人民法院提起上訴。二審法院裁定“一審法院認定事實不清、證據不足、違反法定程序，撤銷一審判決，發回重審。”

1。1993年4月20日國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》（以下簡稱《安置規定》）第二條規定，國有企業富余職工安置應當遵循企業自主安置為主、社會救助為輔的原則，保障富余職工的基本生活。第九條第一句規定，職工離退休年齡不足五年的，經企業領導申請批準，可以退職休養。員工離職休息期間，企業將支付生活費。但是，《安置條例》沒有規定離退休年齡五年以上的員工可以離崗休息。a公司參照《安置條例》制定了《暫行辦法》，并與離退休年齡五年以上的員工簽訂了60%的工資退休協議。因此，從法律依據來看，本協議是勞動合同的法律關系。參照《最高人民法院關于經濟合同名稱和內容不一致時如何確定管轄權的批復》（發復[1996]16號），本案合同性質應根據合同約定的權利義務內容確定，60%工資退休協議中規定的工人權利是：享受60%的工資；享受各種價格補貼、區域補貼、保潔費等；雇主的義務是根據協議（或國家規定）向工人支付上述工資和費用，以確保工人的基本生活