只有試用期合同，不簽訂長期勞動合同是違法的【案例回放】畢業已經一年多了，莉莉終于從一家企業的網上招聘通知中找到了一份合適的工作。很明顯，要招聘正式員工。面試和考試結束后，莉莉欣喜若狂地開始了工作。除了高興之外，一周過去了，我忘了簽勞動合同，人事干部拿了試用合同，讓莉莉簽了。這是莉莉沒想到的。心理上的不愉快也勉強忍受了，試用期是三個月。只期待在三個月內簽署正式勞動合同。但四個月后，正式合同尚未簽署。雇主沒有說他是否需要某個人，也沒有提及成為全職員工的問題。從莉莉的角度來看。當然，我覺得我可以繼續在這里工作。我只是希望成為正式員工后能加薪。其他福利補貼和老員工也應該得到保障。因此，我們總是堅守崗位，照常工作。半年過去了。莉莉要求雇主提高工資并簽署正式合同，但雇主一直拖延。莉莉這次受不了了，提出了建立勞動關系、簽訂勞動合同、提高工資的投訴要求。[仲裁結果]勞動仲裁部門認為，用人單位在招聘員工時與員工建立了勞動關系。員工試用期滿后，應立即簽訂勞動合同。用人單位未及時與勞動者簽訂勞動合同，是侵犯勞動者利益的行為。然而，員工要求提高工資和福利的要求沒有依據，也無法得到支持。【專家點評】試用期是求職者和雇主之間的初始磨合期，似乎具有很大的靈活性和不確定性。作為員工，他們通常不希望有很長的試用期。通常，試用期的工資遠低于成為全職員工的工資。如果員工想留下來，在試用期內，他們與企業的關系通常是和諧的，他們不會輕易提出任何條件。用人單位利用試用期的這一特點，充分發揮企業的自主權，即可以專注于企業的未來發展，維護企業的利益，又不違反法律法規，在試用期內使用廉價勞動力來降低勞動力成本。試用期過后，工人們也可以給自己一個合適的定位，這樣他們就可以全身心投入到未來的工作中去。同時，他們也考慮到自己的切身利益。因此，勞動爭議往往發生在試用期剛過之后。Lily與企業之間的勞動關系實際上是由仲裁決定的：一旦錄用，即使在試用期內，勞動關系也會建立起來，而不僅僅是用形式要件來限制實質要件。例如，最近處理的幾起工傷事故都不到一周的工作時間，甚至當天形成的勞動關系也在同一天發生了事故。這與未經崗前培訓就匆忙上班有關。然而，它無法抗拒與之形成事實勞動關系的鐵的現實。擺在人力資源部面前的問題是如何確定員工試用期后的待遇。目前，即使一些雇主將其雇員調到正規職位，他們的工資也沒有增加。莉莉的問題就是一個例子。關于工資待遇問題，現行政策是，只要不低于最低工資標準，法律就不會干預。因此，對Lily要求提高工資的仲裁發現，雖然這一要求是合理的、合理的且沒有法律依據，但無法得到支持?，F在所有企業的規章制度，包括薪酬制度，都是企業內部的“憲法和法律”。這是《勞動法》賦予企業就業自主權的法律依據。如果企業規章不符合法律法規的要求，勞動部門有權予以禁止。工資制度太低，各級工會組織可以通過集體合同來約束。為此，要求各級工會組織和地方工會充分發揮職工群眾的領導和引導作用，切實為職工維權提供保護傘，推動集體合同的進一步落實，確保同行業基本勞動合同的簽訂，依法辦事的制度和類型。