只有試用期合同，不簽訂長期勞動(dòng)合同是違法的【案例回放】畢業(yè)已經(jīng)一年多了，莉莉終于從一家企業(yè)的網(wǎng)上招聘通知中找到了一份合適的工作。很明顯，要招聘正式員工。面試和考試結(jié)束后，莉莉欣喜若狂地開始了工作。除了高興之外，一周過去了，我忘了簽勞動(dòng)合同，人事干部拿了試用合同，讓莉莉簽了。這是莉莉沒想到的。心理上的不愉快也勉強(qiáng)忍受了，試用期是三個(gè)月。只期待在三個(gè)月內(nèi)簽署正式勞動(dòng)合同。但四個(gè)月后，正式合同尚未簽署。雇主沒有說他是否需要某個(gè)人，也沒有提及成為全職員工的問題。從莉莉的角度來看。當(dāng)然，我覺得我可以繼續(xù)在這里工作。我只是希望成為正式員工后能加薪。其他福利補(bǔ)貼和老員工也應(yīng)該得到保障。因此，我們總是堅(jiān)守崗位，照常工作。半年過去了。莉莉要求雇主提高工資并簽署正式合同，但雇主一直拖延。莉莉這次受不了了，提出了建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同、提高工資的投訴要求。[仲裁結(jié)果]勞動(dòng)仲裁部門認(rèn)為，用人單位在招聘員工時(shí)與員工建立了勞動(dòng)關(guān)系。員工試用期滿后，應(yīng)立即簽訂勞動(dòng)合同。用人單位未及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，是侵犯勞動(dòng)者利益的行為。然而，員工要求提高工資和福利的要求沒有依據(jù)，也無法得到支持。【專家點(diǎn)評(píng)】試用期是求職者和雇主之間的初始磨合期，似乎具有很大的靈活性和不確定性。作為員工，他們通常不希望有很長的試用期。通常，試用期的工資遠(yuǎn)低于成為全職員工的工資。如果員工想留下來，在試用期內(nèi)，他們與企業(yè)的關(guān)系通常是和諧的，他們不會(huì)輕易提出任何條件。用人單位利用試用期的這一特點(diǎn)，充分發(fā)揮企業(yè)的自主權(quán)，即可以專注于企業(yè)的未來發(fā)展，維護(hù)企業(yè)的利益，又不違反法律法規(guī)，在試用期內(nèi)使用廉價(jià)勞動(dòng)力來降低勞動(dòng)力成本。試用期過后，工人們也可以給自己一個(gè)合適的定位，這樣他們就可以全身心投入到未來的工作中去。同時(shí)，他們也考慮到自己的切身利益。因此，勞動(dòng)爭議往往發(fā)生在試用期剛過之后。Lily與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上是由仲裁決定的：一旦錄用，即使在試用期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系也會(huì)建立起來，而不僅僅是用形式要件來限制實(shí)質(zhì)要件。例如，最近處理的幾起工傷事故都不到一周的工作時(shí)間，甚至當(dāng)天形成的勞動(dòng)關(guān)系也在同一天發(fā)生了事故。這與未經(jīng)崗前培訓(xùn)就匆忙上班有關(guān)。然而，它無法抗拒與之形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的鐵的現(xiàn)實(shí)。擺在人力資源部面前的問題是如何確定員工試用期后的待遇。目前，即使一些雇主將其雇員調(diào)到正規(guī)職位，他們的工資也沒有增加。莉莉的問題就是一個(gè)例子。關(guān)于工資待遇問題，現(xiàn)行政策是，只要不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，法律就不會(huì)干預(yù)。因此，對(duì)Lily要求提高工資的仲裁發(fā)現(xiàn)，雖然這一要求是合理的、合理的且沒有法律依據(jù)，但無法得到支持。現(xiàn)在所有企業(yè)的規(guī)章制度，包括薪酬制度，都是企業(yè)內(nèi)部的“憲法和法律”。這是《勞動(dòng)法》賦予企業(yè)就業(yè)自主權(quán)的法律依據(jù)。如果企業(yè)規(guī)章不符合法律法規(guī)的要求，勞動(dòng)部門有權(quán)予以禁止。工資制度太低，各級(jí)工會(huì)組織可以通過集體合同來約束。為此，要求各級(jí)工會(huì)組織和地方工會(huì)充分發(fā)揮職工群眾的領(lǐng)導(dǎo)和引導(dǎo)作用，切實(shí)為職工維權(quán)提供保護(hù)傘，推動(dòng)集體合同的進(jìn)一步落實(shí)，確保同行業(yè)基本勞動(dòng)合同的簽訂，依法辦事的制度和類型。