競業限制的九個常見問題第一個問題：雇主是否可以與任何雇員簽署競業限制協議競業限制意味著工人不得在生產類似產品的雇主工作，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內經營類似業務或者存在其他競爭關系，不得生產與原單位競爭的類似產品或者經營與原單位競爭的類似業務。競業禁止期間，用人單位應當按月向勞動者支付經濟補償。勞動者違反競業限制協議的，應當按照約定向用人單位支付違約金。根據《勞動合同法》第二十四條第一款的規定，競業限制適用于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這將競業限制在那些知道雇主商業秘密的人身上。主要原因是，競業限制制度是為了限制勞動者的擇業權，保護用人單位的商業秘密。如果要求員工應用競業限制制度，無論他們是否掌握商業秘密，這與該制度的原始目的相反，因此，并非所有員工都需要簽署競業限制協議。只有掌握本單位商業秘密的員工才能成為適當的競業禁止主體。用人單位應當承擔證明勞動者已經掌握本單位商業秘密的責任。在實踐中，用人單位經常就以下各類人員簽訂競業限制協議：（1）高級管理人員；（2） 技術研發人員；（3） 高級營銷人員；（4） 擔任重要管理職務的人員，如財務管理人員和法律管理人員問題2：通常所說的保密費和競業限制賠償是同一概念嗎？保密費和競業限制賠償不是同一概念。保密費是用人單位給予承諾保守商業秘密的勞動者的相應津貼，競業限制補償是用人單位給予不在競爭性單位或自營競爭性企業工作的勞動者的補償。保密義務是勞動者的法定義務，保密費可以支付也可以不支付；競業禁止義務是一種約定義務，限制勞動者在離職后一定時間內選擇工作的權利。因此，競業禁止補償金必須按照約定支付。問題3：雇主是否可以在其月工資中支付競業禁止補償金？法律中沒有禁止性規定雇主是否可以在其月工資中提前支付競爭性經濟補償金，這導致司法實踐中存在不同觀點。有一種觀點認為，只要雙方明確同意在每月支付給工人的勞動報酬之外，每月支付一定數額的競業限制賠償金，就應認為雇主已經支付了經濟賠償金。還有人認為，競業禁止協議是一項具有延遲生效條件的合同，以員工辭職為生效標志。如果在勞動合同履行過程中，競業限制協議尚未生效，并且雇主提前支付經濟補償金沒有合同依據，那么作者更傾向于第一種觀點，即雇主可以同意工人在雇傭期間支付競業限制的經濟補償金，即，在支付工資的同時支付競業限制賠償金，但需要明確區分競業限制賠償金和工資。問題4：競業限制經濟賠償金是否有最低標準？當雇主和工人簽署競業限制協議時，他們通常需要涉及約定的經濟賠償金金額。關于競業限制補償的數額標準，《勞動合同法（草案）（初審稿）》曾規定，競業限制的經濟補償不得低于勞動者在用人單位的年工資收入。然而，《勞動合同法》草案并沒有采納這一規定，而是給予了當事人獨立的協商和確定。關于競爭補償的最低金額標準，國家層面沒有相關法律法規，但各地都有關于本標準的地方性規定，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第24條規定：“競業禁止協議約定的補償費不得低于員工離職前十二個月平均月薪的一半。如果約定的補償費低于上述標準或沒有約定的補償費，則補償費應按員工平均月薪的一半計算ee在離開企業前的最后十二個月。《浙江省技術秘密保護辦法》第十五條規定：“競業限制的賠償標準由權利人與有關人員協商確定。未確定的，按合同終止前一年有關人員從權利人處收到的報酬總額的三分之二計算。“上海規定，該協議中有一項協議。在《勞動合同法》實施后，在上海的司法實踐中，甚至有一種情況是，每月支付50元競業限制賠償金的協議得到了法院的支持。在上海，如果競業限制賠償金的金額不明確，雙方可以繼續協商賠償標準；如果無法通過協商達成協議，雇主應支付工人先前正常工資的20-50%。問題5：競業禁止是否有最高違約金金額。《勞動合同法》僅限制了違反服務期的最高違約金金額，該金額不得超過雇主提供的培訓費，競業禁止的違約金金額沒有限制。在實踐中，一般待遇原則是，如果工人和雇主之間有協議，則應以協議為準。但是，在具體司法實踐中，如果雇主和工人之間約定的競業限制違約金金額明顯過高，例如明顯高于工人的年收入，并且工人根據公平和公正的法律原則要求減少違約金金額，勞動爭議仲裁委員會和法院將根據其自由裁量權調整違約金的金額，使其更加公平合理。問題6：《勞動合同法》實施前，雙方約定了三年的競業限制期。勞動合同法實施三年后是否需要履行《勞動合同法實施前國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的意見》，《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》，部分地方競業限制期限均為3年。然而，由于科學技術的快速發展和知識技術更新的越來越快，一般商業秘密在兩年后基本上失去了保密性。因此，《勞動合同法》規定，競業限制的最長期限為兩年，如果勞動者和用人單位在《勞動合同法》實施前約定的競業限制期限超過兩年，則在實踐中也存在爭議，即本協議在《勞動合同法》實施后是否仍然有效。一種觀點認為，競業限制期超過兩年的協議明顯違反了《勞動合同法》的強制性規定，因此，該協議在《勞動合同法》實施后失效。另一種觀點認為，雖然《勞動合同法》規定競業限制的最長期限不得超過兩年，但當雙方約定競業限制期限時，《勞動合同法》并未實施。因此，根據法律不溯及既往原則，原協議仍然有效，雙方需要執行原協議。問題7：用人單位能否單方面解除競業限制協議？競業限制是勞動者的義務，但也是用人單位的權利，即在簽署競業限制協議后，用人單位有權限制勞動者的競業限制，但可以放棄這一權利，即用人單位不再可以要求勞動者承擔競業限制義務。目前，根據上海的司法實踐，在競業限制協議生效之前或履行期間，如果雇主放棄競業限制要求，應提前一個月通知工人。根據本規定，只要雇主不