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寧波
轉崗后是否重新簽訂合同
根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位調動勞動者的崗位是勞動合同的變更，因此最好簽訂新的勞動合同。有關法律、法規《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位合并、分立的，原勞動合同繼續有效，繼承權利義務的用人單位繼續履行勞動合同。第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。
變更后的勞動合同，用人單位和勞動者各執一份。現行規定是：用人單位提出協商解除合同時，“用人單位應當按照職工所在單位的工作年限給予補償，每滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過一個月工資12個月。工作時間不足一年的，按照一年的標準給予經濟補償。”但對于提出協商解除合同的勞動者是否給予經濟補償，目前尚無明確規定，一般以雙方協商結果為準。因為解除合同是勞動者的過失行為造成的，不需要支付經濟補償。非過失解聘的三種解聘方式屬于法律特例，但必須按一年的工齡給予一個月的經濟補償，并提前30天通知。經培訓或調整后不能勝任工作的，方可解除合同；醫療期滿后不能從事原工作或新安排的工作的，方可解除合同，并支付不少于6個月的工資；當客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，雙方不能就合同變更達成一致意見時，發包人可以解除合同。這種情況的經濟補償不限于12個月的工資。用人單位進行經濟性裁員時，被裁人員可依法領取工齡一年一個月工資的經濟補償。勞動者主動提出解除勞動合同的情形有兩種：第一種是用人單位不按合同支付工資、不提供勞動條件等；第二種是用人單位無法律過錯，勞動者自行辭職的，雇主一般不必給予經濟補償。勞動合同終止的，除合同另有約定外，用人單位不向勞動者支付經濟補償金。上述知識是小編對相關法律問題的回答。根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位調動勞動者的職務是勞動合同的變更，因此最好簽訂新的勞動合同。歡迎需要法律幫助的讀者到律霸進行法律咨詢。你知道嗎
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