1。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者在支付勞動者一個月工資后解除勞動合同：（一）勞動者非因工負傷的（二）勞動者不稱職，經培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化的，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的協議的。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍賠償勞動者。（2） 最高人民法院關于印發全國民事審判工作會議記錄的通知。

58。用人單位在勞動合同期限內以“末位淘汰”或者“競聘”等方式單方面解除勞動合同的，勞動者以用人單位非法解除勞動合同為由要求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的應該得到支持。

相關病例

1。勞動者在用人單位等級評定中的末級不等于“不稱職”，用人單位不能以“稱職”不符合法定的單方解除勞動合同條件為由單方解除勞動合同，用人單位不得單方解除勞動合同。

2。考核墊底的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也應當對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，但不能直接解除合同，只能單方面解除合同。當員工處于績效考核的最底層時，用人單位根據內部規章制度以員工不稱職為由單方面解除勞動合同的，必須證明員工不稱職的具體事實。否則，不能以員工在績效考核中處于倒數第二位為由認定其不稱職；此外，即使處于考核倒數第二位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也應當對勞動者進行培訓或者調整崗位，而不是直接解除勞動合同。用人單位以“最后淘汰”為由單方面解除勞動合同是違法的，應當向勞動者支付補償金。

論以“最后淘汰”或“競聘”為由單方面解除勞動合同的合法性，最高人民法院辦公廳下發的《全國民事審判會議紀要》在《通知》（發辦[2011]442號）中明確指出，用人單位在勞動合同期限內以“淘汰末位”、“競聘”等方式單方面解除勞動合同的，勞動者以用人單位非法解除勞動合同為由要求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，應當予以支持，但勞動合同另有約定的除外。最高人民法院的專家和法官也認為，在市場經濟條件下，企業之間的競爭是殘酷的。適者生存，適者生存。面對激烈的競爭，許多企業試圖用各種管理手段迫使員工留在競爭環境中，從而增強用人單位的競爭力，努力使企業在市場經濟浪潮中立于不敗之地。”“末位淘汰”是從國外引進的所謂先進管理手段之一。所謂“末位淘汰”，顧名思義，就是淘汰績效較低的員工。實質上，企業為了適應市場競爭的需要，對員工的工作績效進行科學評價后，對員工進行分類或排名，并按規定在一定范圍內或按一定比例打分，獎優罰劣，調職、降職、降薪，對排名較低的員工進行辭退。其目的是促進在職職工激發自身的工作潛力，為企業贏得更強的市場競爭力。

為了促進內部員工的競爭，在考核中實行“末位淘汰制”，是加強內部員工管理，提高工作效率的一項措施。但是，“末位淘汰”不能等同于解除勞動合同，解除勞動合同必須依法進行。《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位單方解除勞動合同的六種情形。這些情形不包括用人單位可以“末位淘汰”為由解除勞動合同。由此可見，用人單位以“最后一次淘汰”為由直接解除勞動合同，違反了《勞動合同法》的規定，解除勞動合同是違法的，應當承擔相應的法律責任。

此外，一些用人單位認為，以“最后一次淘汰”為由終止勞動合同，符合《勞動合同法》的規定，用人單位可以提前30天書面通知勞動者因“不能勝任工作”而終止勞動合同，或經培訓或調整后仍不能勝任工作的”。這就是雇主混淆了“最后淘汰”和“無能”這兩個概念“倒數第一”只是用人單位評價排名的一種情況，而“不稱職”則是由于勞動者的技能不能滿足崗位需要而導致工作不能正常完成的情況。這兩種情況完全不同。在多人競爭的工作中，即使所有人都能勝任工作，也會有人處于底層；反之，即使所有人都不能勝任工作，也會有人處于頂層。因此，不能用“無能”的法律行為掩蓋“末位淘汰”的違法行為。當然，“最后淘汰”或“競爭性就業”本身并不違法。關鍵在于是以“最后淘汰”還是“競聘”為由終止勞動合同。現實中，一些用人單位會將處于末位或競爭性下崗的勞動者調離原崗位，或者培訓后仍處于末位的勞動者在勞動合同期滿后不再續簽合同。這種“末位淘汰”或“競聘上崗”的形式是合法的。

2。“末位淘汰”解除勞動合同的合法性定義

所謂“末位淘汰”，顧名思義，就是“淘汰工作績效較低的員工”。其實質是滿足未來市場競爭的需要。對企業員工的工作績效進行科學評價后，應分類或排序，在一定范圍內或按一定比例標準獎優罰劣，調職、降職、降薪，對排名較低（即最后幾名）的員工進行裁員或辭退。它的目的是促進在職員工激發工作潛能，為企業贏得競爭力。為了促進內部員工之間的競爭，企業有必要在考核中實行“最后淘汰制”，這是加強內部員工管理，提高工作效率的一項措施。但最后一次消滅與勞動合同的聯系是不平等的。根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）經證明在試用期內不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（3） 嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提議拒不改正的用人單位；（五）有本法第二十六條第一款第一項規定情形的，勞動合同無效；（六）依法追究刑事責任。”從上述規定來看，我國法律不允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“最后消滅”為由解除勞動合同。可見，考核中最后一名員工被“淘汰”沒有法律依據。以“末位淘汰”為由直接終止勞動合同的，不僅勞動合同終止無效，用人單位還應承擔相應的法律責任