1、 根據我國相關法律法規，申請勞動仲裁確認勞動關系的，申請勞動仲裁有期限要求，一般在一年內提出。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條申請勞動爭議仲裁的期限為一年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效因一方向另一方主張權利、請求有關部門救濟或者另一方同意履行義務而中斷。自中斷之日起，仲裁時效期間重新計算。當事人因不可抗力或者其他正當理由不能在本條第一款規定的仲裁期限內申請仲裁的，仲裁期限中止。仲裁時效期間自中止時效事由消除之日起繼續計算。

在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但解除勞動關系的，應當在下列期限內提出：勞動關系終止之日起一年。第二，勞動關系的特點：（1）勞動關系主體之間既有法律上的平等，也有客觀上的從屬。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利。勞動者向用人單位提供勞動或者服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬的。雙方在平等自愿的基礎上建立勞動關系。同時，勞動者作為用人單位的一員，自然要遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，形成領導與被領導的隸屬關系。勞動關系是在勞動過程中產生的。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合，才能在實現勞動的過程中與用人單位形成勞動關系。沒有勞動過程，就不可能形成勞動關系。因此，嚴格來說，勞動法的適用范圍僅限于勞動過程，不應包括勞動關系形成前的就業過程。然而，由于我國是一個勞動力資源大國，就業已成為一個社會問題。在今后很長一段時間內，它關系到社會經濟的發展和穩定。同時，就業與勞動關系密切相關。因此，我國《勞動法》將就業納入了自己的調整范圍，由于我國的實際考慮，不能將就業納入勞動關系的范疇。（3）勞動者與用人單位之間的勞動關系是排他性的。勞動關系只能在工人和雇主之間產生。勞動者與其他社會主體之間的社會關系不能稱為勞動關系。同時，勞動者作為自然人，只能同時與一個用人單位簽訂勞動合同和建立勞動關系。勞動者不得同時與兩個用人單位簽訂勞動合同和建立勞動關系；兩個用人單位不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同和建立勞動關系。勞動關系是排他性的。對于現實社會中的靈活就業者，如作家、自由職業者、鐘點工等，他們可以與不同的用人單位建立勞動關系。筆者認為，靈活就業在本質上并不違背勞動關系的排他性，因為靈活就業在工作時間上是錯開的，這仍然符合勞動者只能同時與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系的規范，但“同一時間”更靈活、更具體。勞動關系的存在是為了勞動的目的。建立用人單位與勞動者之間的勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或者社會產品提供服務。勞動者的勞動成果屬于用人單位，即勞動者在用人單位的組織指揮下工作，最終實現用人單位的利益。相應的用人單位必須為實施勞動行為提供有利條件和物質保障，并向勞動者支付合理的報酬。勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關系是根據勞動法律法規和勞動合同形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方的共同意志。我國《勞動合同法》對用人單位和勞動者的權利義務作了明確規定，體現了國家強制干預勞動關系的性質。同時，雙方可以在平等自愿的基礎上自由約定勞動關系的具體事項，體現合同自由的性質。上述知識是小編對相關法律問題的回答。根據我國相關法律規定，申請勞動仲裁確認勞動關系的，申請勞動仲裁有期限要求，一般在一年內。如果您需要法律幫助，歡迎您到律霸進行法律咨詢。你知道嗎