1、 如果用人單位不續簽合同，

當用人單位與您的合同到期時，雙方自然會考慮是否繼續簽訂合同。如果雇主提出不續約或降低原標準，雇主當然需要支付賠償金。案例：a君和B君在兩家企業工作。最近，他們和公司的合同到期了，他們因為自己的原因不再續簽合同。A只有足夠的薪水。B得到了企業的補償。這使得一個很不平衡，所以他向企業提出了要求。

特殊情況：在提高勞動報酬的情況下，用人單位愿意與勞動者續簽合同，但勞動者提出不續簽合同的，用人單位不得支付補償。第二，雇主解雇拒絕簽署合同的雇員。

一些雇主同意將來與雇員簽訂合同，因為合同規則仍在制定中。與你只有口頭協議。如果你在合同簽發后不愿意簽署合同，雇主將終止合同。在這種情況下，賠償費也是不可或缺的。

案例：a只與公司達成口頭協議。工作一年后，公司要求與a簽訂合同，但a不愿意。因此，公司及其終止。特殊情況：部分員工拒絕簽訂勞動合同，但仍想留下來工作。那么，用人單位在雇傭日辭退拒絕簽約的員工時，就不需要支付賠償金。第三，在完成工作任務后終止合同，因為有些公司有不同的工作類型，員工沒有按時按日支付工資，而是以完成某項任務為期限。如果您按要求完成公司交辦的任務，公司提出與您解除合同，公司必須向您支付賠償金。

案例：A在公司做售后服務，不必在公司工作，工資按“計件”計算。特殊情況：如果雇員未能完成約定的任務而被解雇，雇主可以考慮不支付賠償金。4員工被迫離開。是的！你聽得對，如果他們被迫離職會有賠償，但肯定是用人單位的違法情況，比如拖欠工資，暴力強迫員工上班，如果你沒有選擇，可以要求公司支付拖欠的工資和經濟賠償。

案例：一個以前在一家公司工作，但后來由于各種原因公司推遲了他半年沒有拿到工資。無奈之下，他要求公司支付拖欠的工資和經濟補償金，強行解除勞動關系。

特殊情況：用人單位的客觀因素有爭議，不是故意的，你太“摳門”，就是說你“不得不”離開，不能被采納。如果雇主在簽訂合同后提出終止合同，而合同尚未到期，毫無疑問，雇主必須向你支付賠償金。

案例：一家公司簽訂了一年期合同。上班第三個月，公司發現a的學歷造假，于是提前解除了合同。結果，公司被責令賠償。從法律的角度看，告知義務不是強制性的，審查不嚴應該由單位負責。

特殊情況：如果員工提出提前終止合同，公司無需支付賠償金。不管是什么原因，雇主都必須向雇員支付賠償金。案例：一家公司最初有70多名員工。由于公司自身發展的需要，于今年1月下崗。總共有20名員工離開了公司，他們都得到了很多補償。

特殊情況：裁員必須由雇主提出，程序適當。員工自愿解除合同的，不在賠償范圍內。什么是“雇主非過失終止”？不是公司的過錯，而是員工個人原因造成的過錯。雇主認為你不符合公司的要求，因此建議終止合同，并需要向你支付賠償金。案例：在一家攝影公司做接待員。下班后不到3個月，他就被顧客投訴溝通不暢。經過一個月的培訓，公司仍然沒有任何進展，因此終止了與公司的合同，并按照相關規定支付了應得的賠償金。

特殊情況：員工故意怠工或工作態度惡劣的，用人單位將與其解除合同，并協商賠償金與否。用人單位因業績下降、破產等原因必須與勞動者解除合同的，必須向勞動者支付一定的賠償金。

案例：一位曾經在某集團工作的朋友最近說，為了擺脫經濟困難，該集團去年解雇了大量員工。一開始，大家都很不情愿，但公司有意識地給了大家一定的補償。許多被解雇的員工心里都有些安慰。

特殊情況：破產時，公司資金周轉不良，賠償金可以延期支付，但無法支付。

非一般辭職情形：

1。試用期也可以得到補償。《勞動法》關于經濟補償的規定沒有區分試用期員工和正式員工，因此即使試用期內被解雇，也可以獲得經濟補償。第二，工人自己犯錯誤。

情節較重的，用人單位可以解除勞動合同；對造成損害不顯著的，用人單位應當提前三十日書面通知勞動者本人或者向勞動者多支付一個月的工資后，可以解除勞動合同。至少有一家公司應該支付你的經濟補償。如果你服務的公司和派遣公司不愿意賠償怎么辦？你可以將實際用人單位和派遣單位一起起訴仲裁，要求他們履行勞動合同義務，也可以另行通知他們并給予經濟補償。用人單位不執行勞動仲裁結果的，也可以申請法院強制執行。你知道嗎