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如何處理員工的麻煩

來源: 律霸小編整理 · 2021-07-23 · 1080人看過

如何處理員工鬧事。認真聽取員工意見的最大原因是心理問題，即領導者忽視與員工的溝通，對員工心中的想法了解不多。這種心態積累到一定程度。一旦有導火索，就會暴露出來鬧事，找領導鬧事。在這個時候，你作為處理問題的領導，冷靜下來，認真傾聽員工的聲音是非常重要的。公司重視員工在火災中提出的問題，也重視員工的要求，為解決問題創造良好的開端，為雙方的溝通創造條件，情緒化的人站著說話最容易沖動，容易引起情緒，形成火爆場面。因此，在與鬧事者溝通時，一定要盡量讓他先坐下。一方面，我們尊重他；另一方面，要從人的情感特征入手。當麻煩制造者的情緒平靜下來時，你作為企業經理的話更容易被他接受。如果不表達自己的立場，當場解決，一般就不能當面表達自己的立場。當你興奮的時候，表達你的立場會讓麻煩制造者得寸進尺。有必要確定發表聲明的時間。一段時間后，雙方情緒都會穩定，可能會更加理性。草率表態很容易提高鬧事者的期望，對企業不利。因此，正確的做法是向鬧事者表明，企業重視他們提出的問題，會認真處理，但這需要時間

4.承認錯誤。你要有勇氣承認自己明顯的錯誤，這說明企業有解決問題的誠意，不與員工打“太極拳”。如果肇事者純屬無理或被他人利用，企業不得屈從于這種無理要求。企業態度要強硬，告訴鬧事者后果由他承擔，不能容忍

第五，注意意見領袖。根據主持人的工作經驗，一般鬧事者中，不管有沒有組織，都會有一兩個人充當意見領袖，而其他人只是盲目跟風，所以如果你和意見領袖談判，你會成功一半

，對違規者一定要在平息騷亂后予以嚴懲，因為如果事后不做任何工作，無疑是對鬧事者的一種暗示，企業屈服后還會再鬧事。因此，對有不良行為的員工必須嚴懲甚至辭退，一般情況下，員工集體鬧事是由以下三種情況造成的：1.企業生產任務緊迫，但人力不足，有加班現象，企業規章制度、薪酬標準、考核方式等發生了變化，對員工明顯不利

3.當企業即將實施新的管理模式或改變組織結構時，第三十九條勞動者有下列情形之一的，影響部分勞動者的利益或者因不了解變更對自身的影響而產生恐慌的，用人單位可以解除勞動合同：（一）經證明在試用期內不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、營私舞弊的，給用人單位造成重大損害的

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（五）有本法第二十六條第一款第一項規定情形的，勞動合同無效，被依法追究刑事責任的，用人單位首先要聽取和做好職工的思想工作，然后明確時間，承認錯誤。最后，企業要重視意見領袖，根據主持人的工作經驗，嚴懲違規者。如果您有任何其他問題，請咨詢律師事務所的專業律師。Com，他們將為您解答這些問題

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