勞動合同履行的最佳狀態是“有效訂立、到期和終止”。然而，由于企業經營管理的復雜性，合同的內容往往不可避免地會隨著業務需要和員工個人條件的變化而發生變化。從現實情況看，工作地點差價調整數和工資調整數已成為勞動爭議的高發地區。工作地點差價調整數和薪金調整數如何操作問題1：雙方必須就工作調動達成協議嗎？必須是書面的

工作通常決定員工的工作內容，這是相對穩定和可預測的。在勞動合同簽訂之初，員工將工作的名稱和內容作為決定是否簽訂合同的重要依據。勞動合同簽訂后，勞動者與用人單位的身份由原來的合同當事人的“平等”地位轉變為“從屬關系”。管理與被管理之間的這種關系也使勞動者處于相對劣勢。為了防止用人單位濫用其優勢地位，《勞動法》將用人單位變更勞動合同的權利限制在合理范圍內，《勞動合同法》第35條對勞動合同的變更提出了嚴格要求，規定用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。變更后的勞動合同

由用人單位和勞動者各執一份這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，作為合同變更的重要內容，崗位調整必須滿足兩個基本前提：雙方協商一致和書面形式。兩者缺一不可。如果用人單位未經協商一致單方面調任，員工有權拒絕。但是，嚴格遵守這兩條對企業來說太苛刻了，因為勞動合同是一個持續履行的合同。在勞動合同履行過程中，用人單位和勞動者的情況會發生變化。此時，如果嚴格遵守這兩點，企業將無法正常工作

問題2：根據《勞動合同法》第3條的規定，“可以根據需要調動職位”的合同條款是否有效

訂立勞動合同應遵循合法性原則，公平、平等、自愿、協商一致、誠信。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這是否意味著如果合同規定“員工的職位可以根據需要進行調整”，則應理解為雙方意圖的真實表達？工人必須服從雇主反復無常的工作調動

答案是否定的，因為根據本文，訂立勞動合同還必須遵循公平和誠實信用的原則。同時，《勞動合同法》第26條規定，下列勞動合同無效或部分無效：

（I）通過欺詐、脅迫或利用他人危險，（二）用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者的權利；（三）違反法律、行政法規的強制性規定如上所述，企業在調整操作崗位時，仍應遵守以下規定：

1.調整工人崗位是用人單位生產經營的需要

2.崗位調整后，

對其原有工作崗位的

該條間接規定，企業有權在勞動者不能勝任現有崗位的前提下單方面調動該崗位

然而，單方面工作調動的權利并非沒有任何限制。當企業不具備轉崗能力時，應掌握：

1.用人單位應當有充分證據證明該員工不具備轉崗能力，即：，在實踐中，員工確實不能按照單位要求完成勞動合同約定的任務或同工種人員的工作量，需要有“崗位說明書”和“目標責任書”等文件支持。調整后的崗位應適應工人的勞動能力和技能，并保持一定的合理性。問題4：如果員工因以下原因拒絕調任，是否可以被視為曠工工作調動往往涉及到員工的切身利益，如工資標準等，往往遭到員工的抵制。有些人明確拒絕。在單位態度強硬的情況下，一些員工最常見的做法是“以不合理的工作調動為由拒絕上班”。在這種情況下，企業能否以“曠工”的名義對員工進行紀律處分，或者以“嚴重違紀”為由終止勞動合同，行使以曠工名義終止合同的權利需要以兩個重要的先決條件為基礎：

第一，工作地點差價調整數合法合理，有法律和事實依據。如果工作地點差價調整不合理，其紀律處分將失去繼續進行的基礎第二，員工的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除不可抗拒因素影響，員工無法履行請假手續外，員工未按要求履行請假手續，未按時上下班

因此，對于不服從工作調動的員工，企業應注意審查轉崗的合理性和合法性，不要急于做出處罰決定。當雙方處于爭議狀態時（特別是當員工申請仲裁時），單方面處罰通常被視為無效

問題5：公司是否有權在保密人員合同終止/解除前同意不超過六個月的解密期

，一種觀點認為“解密期在法律上沒有依據”，理由如下：

首先，關于解密期的協議違反了法律的強制性規定。即使在《勞動合同法》生效之前，解密期限仍然有效，并且在新法實施后無效，因為它與工人提前30天終止新法的單方面權利相沖突。

其次，現行《勞動合同法》沒有關于解密期限的規定。工人終止勞動合同的唯一通知義務是提前30天。此外，工人的額外義務也違反了《勞動法》的一般原則。另一種觀點認為，可以約定解密期限，理由如下：

首先，解密期限的規定有相應的法律依據。保密條款的內容屬于雙方的自主權范圍。合同約定持有商業秘密的員工提出解除勞動合同的，公司有權在其提出解除勞動合同前的一段時間內調整其崗位。當法律不禁止解密期限時，該協議對合同雙方均有約束力，且勞動者必須履行該協議。其次，解密期限的規定不違反法律的強制性規定。工人提前30天單方面終止勞動合同的權利并不是《勞動合同法》的附加條款

問題6：如果你不稱職，你能否同時調整工資

企業工作調整的目的之一是合理調整工資，否則，對于許多企業來說，工作調整將失去意義。對于勞動者不能勝任工作的情況，法律規定，用人單位有權合理調整崗位，但根據現行法律規定，用人單位可以在調整崗位的同時調整勞動者的工資，勞動報酬也是勞動合同的重要組成部分。變更金額是否需要在生效前達成一致？如果員工同意工作調動但不同意工資變動怎么辦？轉崗是否意味著薪酬調整

我們認為崗位管理包括崗位薪酬管理，崗位變動往往伴隨著崗位薪酬標準的變化。法律規定