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2020年勞動爭議解決風險防控

來源: 律霸小編整理 · 2021-08-02 · 967人看過

勞動爭議解決的風險防范與控制在建立勞動關系的過程中，企業(yè)面臨的法律風險得到了遏制，依法規(guī)避是不可忽視的。筆者認為，企業(yè)應主要關注以下幾個方面：

（一）就業(yè)歧視招聘

企業(yè)在發(fā)布招聘廣告和面試時，應盡量避免就業(yè)歧視的嫌疑，為了避免在上述勞動關系建立之前被起訴的尷尬局面

（II）取消雇傭通知

（III）在與工人建立勞動關系時處理職業(yè)欺詐

，企業(yè)應注意以下幾個方面的檢查：

首先，工人終止或解除勞動關系的證明以及工人與任何企業(yè)沒有勞動關系的證明，讓他們保證他們愿意為第二張教育證書承擔虛假責任。《勞動法》第十八條第二款規(guī)定，以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。無效勞動合同自訂立之日起不具有法律約束力。雖然一旦發(fā)現(xiàn)員工存在此類欺詐行為，企業(yè)可以聲稱雙方的勞動合同無效，但只有勞動爭議仲裁委員會和人民法院有權依法予以確認。因此，求職者離職后作弊造成的訴訟費用和損失也會對企業(yè)勞動關系的正常運行產(chǎn)生負面影響

（四）勞動合同的細化

在合同內容中增加和細化一些條款或另行簽訂協(xié)議，包括以下條款：

（1）試用期條款

（2）商業(yè)秘密保護和競業(yè)禁止條款

（3）崗位責任條款

（4）合同終止條件

（5）技術成果所有權條款

企業(yè)應解除與職工的勞動關系應注意以下幾個方面：

一是及時向職工發(fā)放解除勞動關系的證明，如辭退單、辭職證等

二是及時支付職工應得的經(jīng)濟利益。《工資支付暫行規(guī)定》第九十八條規(guī)定：“勞動關系雙方依法解除或者終止的，用人單位應當在勞動合同解除或者終止時一次性支付勞動者工資，否則構成欠薪，解雇工人應有充分的事實依據(jù)。員工違紀時，企業(yè)應盡量讓其簽字確認或書面審查備案

第四，解除勞動關系的工廠規(guī)章不僅要合法、明確、具體，而且要有向員工公開的證據(jù)

第五，企業(yè)解除勞動關系的程序應當依法進行。許多企業(yè)在工人做出決定的當天就把他們趕出工廠。對此，企業(yè)應注意：