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寧波
關于辭職效力的幾個問題
鄭州市中級人民法院認為，第一，雙方是否存在勞動關系。根據勞動部的相關規定，對于合同工而言，無論合同關系是否到期，只有員工辭職且未履行解除或終止程序，這是違反法定程序的。因此，自然不具有解除或終止勞動關系的后果，視為雙方勞動關系仍然存在。同時，員工個人辭職與上訴煙草公司采取的措施有關，如支付高風險抵押貸款，每月僅支付50元生活費，并承諾在公司經濟狀況好轉時讓員工重返工作崗位。因此，一審法院認定，該公司的行為具有脅迫和欺詐性質，導致辭職無效，這并非不當，因此，雙方存在勞動關系。二是個別仲裁申請是否超過法定期限。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條規定，用人單位不能證明勞動者因解除或者終止勞動關系收到解除或者終止勞動關系的書面通知的關系，勞動者主張權利的日期即勞動爭議發生的日期。在本案中，上訴人河南省**廳登封公司未能證明該員工收到了終止或終止勞動關系的書面通知，且該員工的仲裁申請是主要權利，因此未超過法定期限。第三，上訴人河南**公司登封公司是否應支付部分員工工資和生活費。鑒于雙方的勞動關系，公司有義務支付下崗期間的生活費。綜上所述，鄭州市中級人民法院于2007年9月3日作出判決，駁回上訴，維持原判■ 評論
I。論辭職的效力
辭職是勞動者單方面解除勞動合同的法律行為。我國《勞動法》和新頒布實施的《勞動合同法》都規定，用人單位采取欺詐、脅迫或者利用他人的危險，使對方違反真實意思的民事行為無效。這反映了與《合同條例》相比，中國勞動立法對工人權益的特殊保護，該條例規定此類行為為可撤銷民事行為。關于雙方勞動合同關系仍然存在，是否超過了仲裁期限的問題，最高人民法院給予了特別答復，隨后的司法解釋（二）明確指出，被告的申請沒有超過時限，因為原告無法提供證據，向被告發送一份面對面的《勞動合同終止通知》。然而，李斌提出的解決下崗期間生活費和工資問題的請求，確實超出了提交仲裁前的仲裁期限，因此他的反訴請求不予支持。如果對這一問題的支持不分青紅皂白,不利于保護用人單位的合法權益,，也不反映和諧正義的目的
III.關于原告是否應支付被告下崗期間的生活費
盡管法律沒有明確規定，《關于加強國有企業下崗職工管理和再就業協會中心建設有關問題的通知》規定：“下崗職工生活水平略高于當地失業救濟標準，因此，原告應解決員工在裁員期間的生活費用
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