雙倍工資的訴訟時效適用特殊時效還是普通時效：

雙倍工資的時效問題是勞動爭議中頻繁遇到也是經常討論的問題。主要的觀點有兩種：

一種認為適用特殊時效，即勞動關系存續期間不計算時效，勞動關系解除之日起計算1年;

另一種支持一般時效，即在知道或應當知道權利受到侵害時1年內。

首先，特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資的組成我們可以將其平分為兩份，其中一份是勞動報酬，而另外一份則是對用人單位未訂立勞動合同的懲罰責任。所謂的雙倍工資只是以工資為計算單位來確定懲罰的額度，并非所指雙倍工資都為勞動報酬;

其次，從立法本意上看，雙倍工資的制度設計，目的在于規制用人單位，使其按照法律規定與勞動者訂立勞動合同，如果未訂立勞動合同，雙倍工資的懲罰性質便體現出來。所以雙倍工資是對用人單位的一種懲罰性責任，用反其道而行之的方式保護勞動者的權益。

所以，雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效。

關于雙倍工資的法律規定：

關于雙倍工資，2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”

第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制……”。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第三條

勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為托欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

根據《勞動合同法》的立法宗旨來看，小編認為，雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。理由是：

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用人之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

那么也就是說，用人單位未訂立書面勞動合同的懲罰性規定自用工之日起滿一年已結束，滿一年后視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，不存在未訂立書面勞動合同的情形。因此，雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。

總而言之，《勞動合同法》第十四條第三款規定就是對二倍受工資時效的一個界定，即未訂立書面勞動合同滿一年當日，視為雙方已經訂立了無固定期限的勞動合同。

以上就是律霸網小編為大家整理的關于雙倍工資的訴訟時效相關法律問題，希望可以幫助大家了解這方面的法律知識。如果您還有更多的疑問，可以咨詢律霸網專業律師，或者直接委托律霸網律師幫您擺脫法律困境。