在哪些情況下，工人需要承擔賠償責任，非法終止勞動合同。非法終止勞動合同是指勞動者在勞動合同有效期內違反有關法律、法規和合同規定終止勞動合同的行為。這表現為雇員未按照《勞動合同法》第37條規定提前30天書面通知雇主。主要包括：

（1）自動離職。即勞動者以擅自離職、違約、不辭而別、跳槽等方式強行解除與用人單位的勞動合同。（2）故意失蹤。也就是說，他們長時間不返回雇主或與雇主失去聯系。2.違反保密條款。勞動者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當賠償用人單位損失。

3.違反競業限制。《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定競業禁止條款。即約定員工（包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員）在任職期間和離職后的一定期限內，不得在生產類似產品或經營具有競爭關系的類似業務的單位工作，或生產經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。違反規定的，應當按照《勞動合同法》第91條規定的約定向用人單位支付違約金。該條規定，用人單位招用與其他用人單位的勞動合同尚未解除或者終止的勞動者，給其他用人單位造成損失的，承擔連帶賠償責任。也就是說，全職工人不得從事一項以上的工作。

勞動合同法第86條規定：“根據本法第26條確認勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”，勞動者有下列情形之一的，應當承擔賠償責任：

1.勞動者以欺詐、脅迫或者利用他人危險的手段，違背真實意思訂立或者變更用人單位，勞動合同視為無效，給用人單位造成損失的

2.由于勞動者的原因，違反法律、行政法規的強制性規定，勞動合同被視為無效，給用人單位造成損失的

工資支付暫行規定第十六條規定，用人單位因自身原因給勞動者造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從工人自己的工資中扣除。但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資的，按照最低工資標準支付。因此，如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以根據《最高人民法院關于審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定的約定要求勞動者賠償：“勞動者因故意或者重大原因造成人身傷害的因疏忽，他應與其雇主承擔連帶責任。如果雇主負有連帶賠償責任，他可以向雇員追討賠償。”也就是說，如果雇主和雇員在勞動合同中不同意雇員的賠償責任，并且雇員給雇主造成了經濟損失，則勞動者必須對故意或重大過失造成的損害承擔責任，法律法規對用人單位是否可以索賠沒有明確規定。我個人認為，在這種情況下，雇主不能向工人要求賠償。原因如下：

① 勞動者與用人單位的關系是勞動關系，不是公民權利義務，民法的歸責原則不適用

② 除《勞動合同法》規定的兩種情形外，用人單位是否享有向勞動者提出索賠的權利，取決于雙方的約定。如果沒有達成協議，則應視為雇主放棄該權利③ 在中國，立法者的初衷是限制雇主向工人索賠的權利

工人賠償責任的歸責原則

如果工人因故意或重大過失給雇主造成經濟損失，用人單位有權要求勞動者按照勞動者應當承擔的賠償責任承擔賠償責任。1.確定用人單位的損失金額后，勞動者應當直接向用人單位支付補償金

2。補償金應當從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。

3.勞動合同解除或終止時，賠償金應一次性支付

如果雇員違反約定的保密義務，且雇主的損失難以計算，賠償金額應為雇員在侵權期間因侵權而獲得的利潤；并承擔用人單位調查勞動者侵犯其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用