隨著中國大陸經濟的快速發展，各種性質的企業在大陸得到了蓬勃的發展，伴隨著企業的發展和雇傭規模的擴大，勞動爭議發生的數量、規模也以更快的速度在增長。一、現階段勞動爭議的特點1.勞動爭議數量大幅上升。勞動關系雙方當事人法律意識的增強和當前改革中利益關系的調整是引起勞動爭議案件數量大幅上升的主要原因。2.勞動爭議以利益型爭議為主。工資、加班工資、工傷保險等利益型爭議占爭議總數的70%以上,開除、除名、辭退等權利型爭議所占比例下降。勞動者就業觀念的變化以及社會保障體系的日趨完善,使得勞動者對用人單位解除勞動關系的承受能力增強。受市場經濟利益驅動和等價交換、價值規律觀念影響,勞動者把關注焦點集中在與個人利益密切相關的經濟利益上。可以預見,今后利益型爭議比重仍將呈上升趨勢。3.用人單位敗訴率居高不下。從勞動爭議案件處理結果來看，用人單位敗訴案件是勞動者敗訴案件的數倍，用人單位敗訴率居高不下已是不爭的事實。4.勞動爭議日趨多樣化和復雜化。工資、保險、工傷、勞動合同、風險金、撫恤金、開除、除名、辭退等各種糾紛相互交叉,勞動法律關系與民事法律關系相互交叉,勞動法律與其它相關邊緣法律相互交叉,法律與政策的交叉以及勞動關系主體的多元化,使勞動爭議日趨多樣化和復雜化。二、勞動爭議原因分析

由于缺少對爭議的防范和預警機制，特別是現行勞動法律和相關政策法規尚難以應對企業改革及勞動關系變革中顯現的錯綜復雜的勞動爭議案件，加之一些用人單位無視勞動法中對勞動者合法利益的強制性保護條款，以至勞動者主張權益導致的各類爭議頻頻發生。另一方面，作為遏制爭議蔓延和激化的“第一道防線”即設立在企業層面的勞動爭議調解制度，因工會組織的缺失而失去立足點，加之現行調解制度的法律適用程序缺乏“剛性”，因此勞動爭議的疏解便大量流向“裁、審”程序的單一信道。另外，還有以下幾方面的原因：1.在市場經濟條件下，用人單位和勞動者都是追求自身利益最大化的“經濟人”。一方面，用人單位在生產經營中要最大限度地削減生產成本，提高利潤水平，往往忽視了勞動者的有關勞動權益。另一方面，勞動者勞動的目的是追求個人福利的最大化，勞動者為了獲得較高的勞動報酬和較好的福利待遇，不顧用人單位的利益和能力。雙方的利益差別所導致的相互不滿發展到一定程度，就會以勞動爭議的形式表現出來。所以說，勞動關系雙方主體經濟利益的差別或矛盾是導致勞動爭議產生的根本原因。

2.用人單位法律意識淡薄，對勞動法律、法規重視不夠。如用人單位缺少勞動管理的部門和專業人員，一般均由財務人員或辦公室人員兼管勞動管理工作，由于工作內容繁多而疏于勞動法律法規政策的學習，不熟悉勞動用工和企業規章制度產生的程序和有關規定。由此造成不簽訂勞動合同；不按照勞動用工的有關規定辦理用工手續；合同到期既不終止又不續簽；合同到期未辦終止勞動合同手續；制定的規章制度的內容和程序不符合法律規定，勞動者對規章制度的內容不知情；勞動管理不到位，部分用人單位雖然制訂了各種規章制度，但并不按照制度執行。由于勞動管理不善，勞動關系不理順，導致勞動爭議的產生。

3.隨著市場經濟體制的逐步完善，用人單位對人才流動的自我保護和防范不足。致使一些勞動者無視勞動合同的法律約束力，不認真履行合同，擅自違約“跳槽”。特別是技術骨干違約“跳槽”后，帶走了客戶或技術等商業秘密，給用人單位造成了一定的經濟損失。這類人才流動現象往往伴隨著各類勞動爭議的大量發生。

4.隨著我國加入WTO，全球化市場經濟體制的建立，我國與之相適應的勞動法律、法規卻嚴重滯后，增加了用人單位預防和處理勞動爭議的難度。我國《勞動法》是1994年7月頒布的，許多條款已明顯不適應市場經濟和入世后的勞動關系有效調整，現有的勞動法律法規也基本上是按照舊有計劃經濟的要求，以著重保護極為穩定、終身制勞動合同關系的國有企業、集體企業為調整對象而制定的，與今天已初步建立的市場經濟的發展要求以及我國多種經濟成分并存的現實狀況相比，難免出現法律規定與市場經濟條件下調整勞動關系的實際需要有較大的差距和不足，使一些用人單位尤其是非公有制企業的勞動關系難以依法調節，從而造成勞動爭議大量產生。