隨著中國大陸經(jīng)濟的快速發(fā)展，各種性質(zhì)的企業(yè)在大陸得到了蓬勃的發(fā)展，伴隨著企業(yè)的發(fā)展和雇傭規(guī)模的擴大，勞動爭議發(fā)生的數(shù)量、規(guī)模也以更快的速度在增長。一、現(xiàn)階段勞動爭議的特點1.勞動爭議數(shù)量大幅上升。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人法律意識的增強和當(dāng)前改革中利益關(guān)系的調(diào)整是引起勞動爭議案件數(shù)量大幅上升的主要原因。2.勞動爭議以利益型爭議為主。工資、加班工資、工傷保險等利益型爭議占爭議總數(shù)的70%以上,開除、除名、辭退等權(quán)利型爭議所占比例下降。勞動者就業(yè)觀念的變化以及社會保障體系的日趨完善,使得勞動者對用人單位解除勞動關(guān)系的承受能力增強。受市場經(jīng)濟利益驅(qū)動和等價交換、價值規(guī)律觀念影響,勞動者把關(guān)注焦點集中在與個人利益密切相關(guān)的經(jīng)濟利益上。可以預(yù)見,今后利益型爭議比重仍將呈上升趨勢。3.用人單位敗訴率居高不下。從勞動爭議案件處理結(jié)果來看，用人單位敗訴案件是勞動者敗訴案件的數(shù)倍，用人單位敗訴率居高不下已是不爭的事實。4.勞動爭議日趨多樣化和復(fù)雜化。工資、保險、工傷、勞動合同、風(fēng)險金、撫恤金、開除、除名、辭退等各種糾紛相互交叉,勞動法律關(guān)系與民事法律關(guān)系相互交叉,勞動法律與其它相關(guān)邊緣法律相互交叉,法律與政策的交叉以及勞動關(guān)系主體的多元化,使勞動爭議日趨多樣化和復(fù)雜化。二、勞動爭議原因分析

由于缺少對爭議的防范和預(yù)警機制，特別是現(xiàn)行勞動法律和相關(guān)政策法規(guī)尚難以應(yīng)對企業(yè)改革及勞動關(guān)系變革中顯現(xiàn)的錯綜復(fù)雜的勞動爭議案件，加之一些用人單位無視勞動法中對勞動者合法利益的強制性保護條款，以至勞動者主張權(quán)益導(dǎo)致的各類爭議頻頻發(fā)生。另一方面，作為遏制爭議蔓延和激化的“第一道防線”即設(shè)立在企業(yè)層面的勞動爭議調(diào)解制度，因工會組織的缺失而失去立足點，加之現(xiàn)行調(diào)解制度的法律適用程序缺乏“剛性”，因此勞動爭議的疏解便大量流向“裁、審”程序的單一信道。另外，還有以下幾方面的原因：1.在市場經(jīng)濟條件下，用人單位和勞動者都是追求自身利益最大化的“經(jīng)濟人”。一方面，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營中要最大限度地削減生產(chǎn)成本，提高利潤水平，往往忽視了勞動者的有關(guān)勞動權(quán)益。另一方面，勞動者勞動的目的是追求個人福利的最大化，勞動者為了獲得較高的勞動報酬和較好的福利待遇，不顧用人單位的利益和能力。雙方的利益差別所導(dǎo)致的相互不滿發(fā)展到一定程度，就會以勞動爭議的形式表現(xiàn)出來。所以說，勞動關(guān)系雙方主體經(jīng)濟利益的差別或矛盾是導(dǎo)致勞動爭議產(chǎn)生的根本原因。

2.用人單位法律意識淡薄，對勞動法律、法規(guī)重視不夠。如用人單位缺少勞動管理的部門和專業(yè)人員，一般均由財務(wù)人員或辦公室人員兼管勞動管理工作，由于工作內(nèi)容繁多而疏于勞動法律法規(guī)政策的學(xué)習(xí)，不熟悉勞動用工和企業(yè)規(guī)章制度產(chǎn)生的程序和有關(guān)規(guī)定。由此造成不簽訂勞動合同；不按照勞動用工的有關(guān)規(guī)定辦理用工手續(xù)；合同到期既不終止又不續(xù)簽；合同到期未辦終止勞動合同手續(xù)；制定的規(guī)章制度的內(nèi)容和程序不符合法律規(guī)定，勞動者對規(guī)章制度的內(nèi)容不知情；勞動管理不到位，部分用人單位雖然制訂了各種規(guī)章制度，但并不按照制度執(zhí)行。由于勞動管理不善，勞動關(guān)系不理順，導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生。

3.隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，用人單位對人才流動的自我保護和防范不足。致使一些勞動者無視勞動合同的法律約束力，不認(rèn)真履行合同，擅自違約“跳槽”。特別是技術(shù)骨干違約“跳槽”后，帶走了客戶或技術(shù)等商業(yè)秘密，給用人單位造成了一定的經(jīng)濟損失。這類人才流動現(xiàn)象往往伴隨著各類勞動爭議的大量發(fā)生。

4.隨著我國加入WTO，全球化市場經(jīng)濟體制的建立，我國與之相適應(yīng)的勞動法律、法規(guī)卻嚴(yán)重滯后，增加了用人單位預(yù)防和處理勞動爭議的難度。我國《勞動法》是1994年7月頒布的，許多條款已明顯不適應(yīng)市場經(jīng)濟和入世后的勞動關(guān)系有效調(diào)整，現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)也基本上是按照舊有計劃經(jīng)濟的要求，以著重保護極為穩(wěn)定、終身制勞動合同關(guān)系的國有企業(yè)、集體企業(yè)為調(diào)整對象而制定的，與今天已初步建立的市場經(jīng)濟的發(fā)展要求以及我國多種經(jīng)濟成分并存的現(xiàn)實狀況相比，難免出現(xiàn)法律規(guī)定與市場經(jīng)濟條件下調(diào)整勞動關(guān)系的實際需要有較大的差距和不足，使一些用人單位尤其是非公有制企業(yè)的勞動關(guān)系難以依法調(diào)節(jié)，從而造成勞動爭議大量產(chǎn)生。