《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（1）勞動者依照本法第38條的規定解除勞動合同；即

1。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。用人單位未按時足額支付勞動報酬的。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者的權益。有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；包括：（1）用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除法律責任，排除勞動者權利的；（3）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的

6。用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫工人工作。雇主違章指揮，強令冒險作業危及工人人身安全。其他

上述10種特定情況+其他情況有共同點：故障在裝置中。因此，盡管勞動方提出終止合同，但應支付經濟補償金用人單位依照本法第三十六條的規定與勞動者解除勞動合同，并與勞動者協商解除勞動合同

第三十六條規定“協商解除”。在這里，我們應該區分是誰提出的：如果是工人提出的，就沒有必要支付經濟補償；如果雇主提議，則應支付。因此，雙方應注意相關證據的保存。（3）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的；那就是

1。工人患病或非因工負傷，且在醫療期滿后無法從事原工作或雇主另行安排的工作。該工人不能勝任該工作，經培訓或工作調整后仍不稱職

3。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的，稱為“提前通知終止雇主”，即提前30天發出書面通知或額外支付一個月工資后終止勞動合同。工人是正確的。他們還應支付經濟補償金用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同，即

1.依照《企業破產法》的規定進行重組

2.生產經營出現嚴重困難

3.企業破產后仍需裁減人員因生產變化、重大技術革新或商業模式調整而變更勞動合同

4.因訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化而無法履行其他勞動合同

（5）除用人單位維持或者改善勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不同意續簽外，固定期限勞動合同在勞動合同期滿時依照本法第四十四條第一款的規定終止。

注：例外情況，《勞動合同法實施條例》第22條還規定，如果完成某項任務的勞動合同因任務的完成而終止，用人單位應按照《勞動合同法》第47條的規定向勞動者支付經濟補償金依照本法第四十四條第四款、第五款的規定終止勞動合同，即

1.用人單位依法被宣告破產

2.被吊銷、責令關閉、撤銷或者決定提前解散

7）法律、行政法規規定的其他情形，如《勞動合同法實施條例》第六條規定，勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關系，并支付經濟補償金《勞動合同法》第47條規定的omic薪酬