勞動合同不規定合同期限是否違法？勞動者之間沒有約定終止期限的勞動合同，用人單位與勞動者可以訂立無固定期限勞動合同通過協商。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂或者訂立勞動合同的，除提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無固定期限勞動合同：

（1）勞動者在用人單位連續工作十年的

（2）用人單位首次實行勞動合同制度或國有企業改制并重新訂立勞動合同時，勞動者已在用人單位連續工作十年，且距法定退休年齡不足十年

（3）員工已連續簽訂兩份定期勞動合同，用人單位自錄用之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者未因本法第三十九條和第四十條第一款、第二款規定的情形續簽勞動合同，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同

如何補償無固定期限勞動合同的終止

企業和勞動者應當按照勞動法的規定簽訂勞動合同。勞動合同按期限分為固定期限合同和無固定期限合同。無固定期限勞動合同是單位和個人之間簽訂的沒有明確終止時間的合同，雖然沒有明確的終止時間，但用人單位和個人都可以依法終止合同。根據《勞動法》的有關規定，非固定勞動合同終止的補償標準包括以下幾個方面：

1。如果雙方終止或終止勞動合同，用人單位應按照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償；用人單位單方面解除或者終止勞動合同的，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。第四十七條勞動者應當按照在本單位工作的年限和每年一個月的工資標準給予經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限不足六個月，應向員工支付半個月的工資作為經濟補償。勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市或者設區的市人民政府公布的上一年度所在地區職工月平均工資的三倍的，經濟補償金的支付標準為職工月平均工資的三倍，經濟補償金的最高支付年限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

勞動合同期限如何確定

合理確定勞動合同期限對雙方都非常重要。由于勞動合同的期限需要雙方協商確定，我們應該遵循一定的原則，以統一的目標約束雙方的意愿。除了堅持訂立勞動合同的原則外,還要掌握兩個原則:一是有利于生產發展的原則。訂立勞動合同的目的是建立勞動關系，實現社會生產勞動，使勞動者獲得一定的物質利益。勞動者的勞動和物質利益必須依靠企業發展生產，取得良好的經濟效益。因此,勞動合同的期限首先要根據生產實際和企業生產工作的需要確定。第二，兼顧雙方利益的原則。在有利于發展生產的原則下，我們應該考慮到雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業和勞動者雙方的事，關系到雙方的利益。在確定勞動合同期限時,既要強調企業的生產需要,又要考慮職工的切身利益,尊重職工的個人意愿。總之，雙方應處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同期限

科學合理地確定勞動合同期限，對用人單位和勞動者的發展有很大幫助。用人單位根據生產經營的長遠規劃、目標和任務，對勞動力使用進行科學預測和合理規劃，使勞動合同期限與期限、梯次相結合，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據自己的年齡、身體狀況、專業技術水平、自身發展計劃等因素合理選擇勞動合同期限

以上知識就是對“勞動合同不約定合同期限是否違法”問題的回答。勞動合同沒有約定期限的，是無固定期限的勞動合同，不約定期限不違法。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯網上的法律咨詢