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寧波
如何確定勞動合同口頭變更的效力
原則上，勞動合同的變更應以書面形式進行，但在特殊情況下，口頭變更的形式也應予以積極評價，變更的效力不可否認
完全否認勞動合同口頭或事實變更的法律效力是不可取的。《勞動合同法》第35條規定的“應”應理解為強制性管理規范，而不是強制性效力規范。當事人未采取書面形式變更的，不得視為違反強制性規范，客觀形成的協議不得宣告無效。只要變更后的合同內容不違法，且員工在一段時間后未提出任何異議，。我們應該積極評價這一變化的有效性，否則可能會嚴重干擾企業經營管理的自主性。因此,本司法解釋規定,勞動合同變更不以書面形式進行,但口頭變更的勞動合同已實際履行一個月以上,變更后的勞動合同內容不違反法律,行政法規,，國家政策、公共秩序和良好習慣，當事人以非書面形式為由聲稱勞動合同變更無效，人民法院不予支持。本規定的理由是勞動合同變更為口頭形式，符合我國企業生產經營管理的現狀。同時，對于已經簽訂勞動合同但口頭變更后履行時間較長的勞動合同，應當確認其效力，防止其處于未決事實狀態。當然，這些都必須以勞資協議為基礎，這是通過雙方的實際履行來表達的，而這種實際履行的履行是連續的。也就是說，雙方的實際履行必須達到一定的履行期限，即認為雙方之間的勞動合同已經實際變更并達成協議。否則，僅以文字形式變更勞動合同將不產生勞動合同實際變更的法律效力。用人單位與勞動者實際履行口頭變更合同的時間多長，即視為雙方實際變更了勞動合同，以此作為判斷未變更書面勞動合同的標準？實踐中有不同的理解。我們認為，實際履行期應至少為一個月，才能視為雙方實際變更并履行勞動合同，因為員工在變更勞動合同后已工作一個月，用人單位已支付變更后的勞動報酬，且員工未提出異議，可視為對變更內容的認可。咨詢，17009 0305418
總之，要正確理解本條解釋（四）的規定，我們主要把握以下三點：一是口頭變更的勞動合同已經實際履行；二是實際履行期限超過一個月；第三，修改后的勞動合同內容合法，不違反法律、行政法規、國家政策和社會治安良好習慣
有人認為書面形式是勞動合同變更的法律形式。未采用書面形式的，視為勞動合同未變更，仍按原勞動合同履行。也有觀點認為，勞動合同變更實際上是原勞動合同當事人在原合同的基礎上，根據變更后的條件重新訂立新合同的行為。與勞動合同的訂立一樣，應當采用書面形式，以口頭形式達成的變更協議無效。如果您的情況復雜，本網站還提供律師在線咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢
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