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寧波
勞動合同應當以何種形式建立勞動關系
《勞動合同法》第十條規定，應當訂立書面勞動合同，建立勞動關系。《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方可以簽訂口頭協議。可以看出，勞動合同一般是以書面形式簽訂的。勞動合同的約定條款是什么目前，絕大多數勞動合同都有更多的法律條款，協議條款的質量也需要提高。根據中國現行勞動法及相關法規、規章和政策文件的相關規定，屬于約定條款的事項主要包括：試用期、商業秘密、競業禁止條款、補充保險和企業福利，勞動合同的變更、終止條件以及雙方認為必須約定的其他事項：
＞P>只要約定的條款不違反相關法律法規，與法律條款具有同等法律效力
試用期注意事項
目前，很多用人單位簽訂了試用期合同，通過試用期后再簽訂正式勞動合同。這種行為是違法的。但是，試用期的期限應與勞動合同的期限相匹配，其基本要求是“不超過六個月”，而不是選擇性協議。如果兩次不匹配。如果勞動合同在試用期后終止，可能導致勞動爭議和經濟賠償責任。因此，如果工人在試用期內被解雇，他可以獲得經濟補償。
此外，“試用期”僅適用于在首次就業或重新就業時更換工作或工種的工人。因此，用人單位只能試用一次未更換工作的同一名工人，用人單位在試用期內可以解除勞動合同試用期內，用人單位不得隨意解除與員工的勞動合同
許多用人單位認為，在試用期內，與員工的勞動關系可以隨時解除。事實上，這是一種誤解。濫用單方面終止試用期的權利往往是雇主容易遇到的問題。其表現為：未約定試用期，或試用期約定不合法，或試用期已過，仍以試用期內不符合錄用條件為由終止與員工的勞動合同。對于由此產生的糾紛，該單位勢必在仲裁和訴訟中敗訴。因此，必須給出一條建議：員工的勞動合同在試用期內不得隨意終止用人單位應當為符合勞動條件的勞動者提供證據，并向勞動者進行公示和告知。
<勞動合同法第39條第1款規定，如果勞動者在試用期內被證明不符合勞動條件，雇主可以終止與員工的勞動合同。這項規定的重點是，用人單位必須首先證明該單位是否具備“就業條件”。如果存在雇傭條件，在解雇員工時，還必須證明該員工不符合雇傭條件。用人單位在勞動爭議解決中敗訴的一個重要原因是，用人單位不知道用工條件是什么，或者不能證明用工條件已經公示，勞動者已經知道。違反規定解除勞動合同的，用人單位應當承擔法律責任，并按照經濟補償金的兩倍向勞動者支付補償金。因此,已向勞動者公布的就業條件,勞動者在試用期內不符合就業條件的考核證明,成為用人單位必須提供的重要證據。因此，雇主應盡可能使其雇傭條件具體化、書面化、公開化和證據化
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