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勞動爭議解決中的幾個問題

來源: 律霸小編整理 · 2021-12-08 · 95人看過

中國處理勞動爭議有兩個直接的法律依據：一是勞動法；二是《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《企業勞動爭議處理條例》）。此外，還有原勞動部發布的《關于實施勞動法若干問題的意見》和最高人民法院根據上述法律發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，條例、意見和解釋，現階段中國各勞動爭議解決機構受理的勞動爭議范圍包括：

（1）中國企業、個體經濟組織和員工之間的勞動爭議

（2）國家機關、事業單位和員工之間的勞動爭議，與本單位建立勞動關系的社會組織和職工。具體而言，它包括以下爭議：

① 勞動合同履行過程中的勞資糾紛

② 勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系的糾紛

③ 職工退休后與未參加社會保險統籌的原用人單位因追繳養老金、醫療費、工傷保險金等社會保險費發生的糾紛。目前，司法實踐中對勞動爭議范圍的界定和準確定性主要涉及以下問題：二元勞動關系糾紛的定性問題。目前，我國存在著大量的雙重勞動關系，即勞動者具有雙重職工身份，享有雙重勞動關系。在司法實踐中，工人和雇主之間存在勞資糾紛，不可能確定誰是雇主。例如，由于隱性就業員工未與新用人單位簽訂勞動合同，用人單位未依法支付勞動報酬、提供勞動條件和待遇，導致下崗職工無法享受應有的權利。一旦發生勞動爭議，原單位和新單位都推卸責任，使勞動爭議難以順利處理。但是，現行勞動爭議解決法律法規對雙重勞動關系的爭議解決沒有明確規定。筆者認為，可以借鑒和推廣實務界的辦案經驗，即下崗職工未與原單位解除勞動關系，與新用人單位發生糾紛時，應視為雇傭勞動關系，勞動爭議仲裁機構不能接受，即可以由法院直接處理；但與原單位因勞動權利義務問題發生的爭議屬于勞動爭議，按勞動爭議處理程序處理；退休人員離職后，他們充分利用余熱重新就業。雖然他與原單位沒有勞動關系，但由于他享受國家養老保險福利，新雇主不需要為他支付社會保險福利。因此，爭議也應根據雇傭關系處理，勞動爭議仲裁委員會不受理此類案件