案例簡介：

2001年大學畢業后，王雪進入一家公司技術部擔任助理工程師，并簽訂了一份五年的勞動合同。由于王雪出色的工作表現，公司很快安排他到德國參加一個半月的技術培訓，公司為此支付了5萬元?；貒?，王雪在該公司工作至2005年1月，并辭職。公司要求王雪賠償培訓費5萬元，但王雪不同意。雙方均向勞動爭議仲裁委員會提出上訴。此后，在勞動仲裁委員會的主持下，雙方達成調解協議，王雪賠償公司培訓費2萬元

律師意見：

勞動法第68條規定：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，并根據本單位實際情況有計劃地對勞動者進行職業培訓“.勞動部頒布的原《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》[1995]223號第4條規定：“勞動者違反規定或者勞動合同的規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當賠償用人單位下列損失：。。。2.雇主為其支付的培訓費用由此可見，雇主有責任有計劃地為工人進行職業培訓，并承擔工人的職業培訓費用。但是，勞動者違反規定或者勞動合同的規定終止勞動合同的，用人單位可以要求勞動者賠償為其支付的培訓費。勞動部辦公廳《關于處理試用期終止勞動合同的批復》（勞辦發〔1995〕264號）明確規定了補償方式，“……用人單位出資（指有貨幣支付憑證的情況）試用期滿后，員工在合同期內提出終止與用人單位的勞動關系的，用人單位可以要求員工支付培訓費，具體支付方式為：約定服務期的，按照服務年限平分出資額d、 并根據員工履行的服務期限減少支付；如果未約定服務期限，則應按照合同期限支付。在勞動合同期限內，出資額應平分，并按照合同期限逐步支付由員工執行的ct”。根據上述規定，在本案中，王雪與公司并未就服務期達成一致，而是約定了勞動合同期限，即5年。出資額平均除以5年，即每年10000元。此外，由于王雪履行的勞動合同期限為3年，應扣除3萬元。因此，王雪應賠償公司2萬元的培訓費用。勞動仲裁委員會的調解完全符合法律規定

律師提醒：企業培訓員工存在風險?；ㄙM財政資源進行培訓的員工違約和辭職不僅是一種經濟損失，也是原雇主技術人才的損失。然而，為了實現長期發展，企業必須制定員工培訓和發展計劃。隨著員工個人的發展，企業的市場競爭力也在不斷增強。另一方面，擁有完善的員工職業發展計劃的企業可以吸引員工，增強員工的凝聚力。律師提醒：企業在組織員工培訓時應注意以下幾點：第一，培訓前制定培訓計劃。第二,要慎重選擇培訓對象。三是與員工簽訂書面培訓協議

（**深藍律師事務所葛*龍律師）