競業禁止的九個常見問題第一個問題：雇主能否與任何雇員簽訂競業禁止協議競業限制是指在勞動合同終止或解除后的一段時間內，勞動者不得在生產類似產品、經營類似業務或者有其他競爭關系的用人單位工作，不得生產類似產品或者經營與原單位競爭的類似業務。競業禁止期間，用人單位應當按月向勞動者支付經濟補償。勞動者違反競業限制協議的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

根據《勞動合同法》第24條第一款的規定，競業限制適用于高級管理人員，高級技術人員和業主有保密義務的其他人員。這將競業禁止的主體限制在那些知道雇主商業秘密的人身上。這主要是因為競業禁止制度的出現是為了限制勞動者的擇業權，保護用人單位的商業秘密。如果要求員工應用競業禁止制度，無論他們是否掌握商業秘密，這與該制度的原始目的相反

因此，并非所有員工都需要簽署競業禁止協議。只有掌握本單位商業秘密的員工才能成為相應的競業禁止主體。用人單位應承擔證明員工已掌握本單位商業秘密的責任

在實踐中，用人單位經常為以下類別的人員簽訂競業限制協議：（1）高級管理人員；（2） 技術研發人員；（3） 高級營銷人員；（4） 擔任重要管理職務的人員，如財務管理人員和法律管理人員

問題2：通常提到的保密費和競業禁止報酬是否是同一概念

保密費和競業禁止報酬不是同一概念。保密費是指用人單位對保守商業秘密的勞動者給予的相應補貼，競業禁止補償是指用人單位對不在競爭性單位或者自營競爭性企業工作的勞動者給予的補償。保密義務是勞動者的法定義務，保密費是否可以支付；競業禁止義務是一種約定義務，限制員工在離職后一定時間內選擇工作的權利。因此，競業禁止賠償金必須根據協議支付。問題3：雇主是否可以在其月工資中支付競業禁止賠償金，這導致了司法實踐中的不同觀點。有一種觀點認為，只要雙方明確同意在每月支付給工人的勞動報酬之外支付一定數額的競業禁止補償金，就應視為雇主已經支付了經濟補償金。還有人認為，競業禁止協議是一項具有延遲生效條件的合同，以雇員辭職作為生效的標志。如果競業禁止協議在勞動合同履行期間未生效，則雇主提前支付經濟補償金沒有合同依據

作者傾向于第一種觀點。用人單位可以同意勞動者在工作期間支付競業禁止的經濟補償，即競業禁止的補償應與工資同時支付，但競業禁止的補償應與工資明確區分問題4：競業禁止的經濟補償是否有最低標準當雇主和工人簽署競業禁止協議時，他們通常需要涉及商定的經濟補償金額標準。關于競業禁止的補償金額標準，《勞動合同法（草案）》（初審稿）曾規定，競業禁止的經濟補償不得低于勞動者在用人單位的年工資收入。但是，《勞動合同法》草案沒有采納這一規定，而是給予了當事人獨立的協商和確定。關于競爭報酬的最低數額標準，國家沒有相關的法律法規，但各地都有關于該標準的地方性法規

深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》第24條“競業禁止協議中約定的補償費不得低于員工離開企業前12個月平均月薪的一半。約定的薪酬低于上述標準或者沒有約定薪酬的，按照員工離職前12個月平均月工資的一半計算。《浙江省技術秘密保護辦法》第十五條規定：“競業禁止賠償標準由權利人與有關人員協商確定。未確定的，按合同終止前一年有關人員從債權人處收到的報酬總額的三分之二計算。“上海規定有協議。在《勞動合同法》實施后，在上海的司法實踐中，甚至出現了法院支持協議每月支付50元競業限制賠償金的案例。在上海，如果競業限制賠償金的金額不明確，則雙方應a繼續協商補償標準；如果協商無法達成協議，雇主應支付員工先前正常工資的20-50%

問題5：競業禁止是否有最高違約金金額

勞動合同法僅限制了liqui的最高金額服務期違約賠償金，不得超過雇主提供的培訓費用，競業禁止違約賠償金的金額沒有限制。在實踐中，一般的處理原則是，如果工人和雇主之間有協議，則應遵循協議。但是，在具體司法實踐中，如果雇主和雇員之間約定的競業禁止違約金數額明顯過高，例如明顯高于雇員的年收入，并且雇員根據公平和公正的法律原則要求減少違約金數額，則e勞動爭議仲裁委員會和法院將酌情調整違約金金額，使之更加公平合理。

問題6：在《勞動合同法》實施前，約定了三年的競業禁止期。是否有必要在實施后三年執行勞動合同法實施前，國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、《勞動部關于企業流動中若干問題的通知》但是，由于科學技術的迅速發展和知識技術的迅速更新，一般商業秘密在兩年后基本上失去了保密性。因此，《勞動合同法》規定：e競業禁止期限最長為兩年

如果在《勞動合同法》實施之前，雇員和雇主之間約定的競業禁止期限超過兩年，那么在實踐中，在《勞動合同法》實施之后，該協議是否仍然有效也存在爭議。一種觀點認為：競業禁止期限超過兩年的協議明顯違反了《勞動合同法》的強制性規定，因此，本協議在《勞動合同法》實施后失效。另一種觀點認為，雖然《勞動合同法》規定競業禁止的最長期限不得超過兩年前，當雙方約定競業禁止期限時，《勞動合同法》尚未實施。因此，根據該法的不可追溯性原則，原協議仍然有效，雙方需要根據原協議執行該協議。問題7：雇主是否可以一般解除競業限制協議

競業限制是勞動者的義務，也是用人單位的權利，即在簽訂競業限制協議后，用人單位有權限制勞動者的競業限制，但可以放棄這一權利，即用人單位不再要求勞動者承擔不競業限制義務n競爭。目前，根據上海的司法實踐，在競業限制協議生效之前或履行期間，如果雇主放棄競業限制要求，應提前一個月通知雇員。根據該規定，只要雇主