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寧波
派遣員工是否有競業禁止義務
首先，《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性工作中實施。所謂臨時崗位，一般是指期限不超過1年的崗位，如導購員、駐店產品代表、促銷人員、特殊活動人員等；替代性工作是指用人單位的直接員工因休病假、產假、離崗培訓、服兵役、工傷待遇等原因不能提供勞務，被派遣人員臨時替代的工作；輔助性崗位是指為用人單位主營業務提供服務的崗位，如保安、保潔等，可見適合勞務派遣的崗位不應具有長期性、核心性、穩定性的特點，而被要求承擔競業禁止義務的員工恰恰符合這些特點，不適應勞務派遣崗位。因此，由于江某擁有公司的商業秘密，從勞務派遣的性質和要求來看，這個職位本身并不適合勞務派遣的形式。一旦法律和政策明確，網絡公司將面臨被認定為直接雇傭蔣而不是正式勞務派遣的風險。因此，對于關鍵和核心員工，如蔣，雇主不應雇傭派遣員工，更不用說限制派遣員工履行競業禁止義務。其次，盡管派遣員工的身份不同于用人單位直接雇傭的員工，為用人單位工作，接受用人單位管理，同工同酬，實際接觸公司商業秘密，自然要遵守保密義務。此外，我國《刑法》、《公司法》和《反不正當競爭法》都有明確規定，涉密人員不得泄露、使用或允許他人使用商業秘密。因此,即使江某不是網絡公司的員工,只要涉及商業秘密,他也必須遵守保密義務。用人單位可以在規章制度、勞務派遣協議和勞動協議中明確和確定這一義務，以保護用人單位的合法權益，簽訂保密和競業禁止協議的最佳時間是在建立勞動關系的“蜜月期”，即網絡公司雇傭蔣的時候。如果只有在雇員被解雇時才同意保密義務，一旦雇員拒絕簽字，雇主將通過直接的協議手段來規定保密類型、保密義務和違約責任，從而失去其原有的效力，而用人單位要求勞動者遵守保密義務的難度和風險更大
綜上所述，勞務派遣具有法律規定和實際操作的雙重特殊性。用人單位在使用勞務派遣時應注意每一個管理環節，特別是在勞務派遣相關政策法規不具體、不明確、不規范的情況下，更需要從勞務派遣的根本性質上把握操作要點
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