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寧波
用人單位單方轉崗如何保障權利
用人單位單方調動崗位時如何維權
公司不可能單方調動崗位、降低工資，公司單方調動崗位、降低工資是違法的。如果雇主調整雇員的職位和工資，必須與雇員達成協議。雙方達成協議后，必須以書面形式變更勞動合同。否則，未經員工同意，雇主不得單方面改變員工的工作崗位和工資福利
未經員工同意，雇主私自降低員工工資是違法的，勞動者可以到勞動局進行勞動仲裁，維護自己的合法權益。如果工人當時無法適應工作，雇主可以與工人一起轉移工作
根據《勞動法》第19條，雇員的職位和職位屬于工作內容，應視為勞動合同的必要條款。但在現實中，一些單位往往沒有在勞動合同中明確規定職工的崗位和職務。即使員工長期從事某項工作，也不能認為雙方已就工作內容達成一致。因為法律不承認事實勞動合同，即雙方當事人通過長期行為就勞動內容達成協議。在這種情況下，只能視為雙方未就雇員的職位達成一致。因此，理論上，雇主可以調整雇員的職位。如果雙方在勞動合同中明確約定了崗位和職務，則用人單位的調動和崗位調動決定應視為勞動合同的重大修改，必須與員工協商并經員工批準。另一種情況是，用人單位以雇員有過錯為由轉移雇員。這種調動實質上是雇主對雇員的懲罰。從法律上講，雇主對雇員的處罰應基于充分的事實，基于合法有效的工廠紀律和規定，并遵循相應的程序，如聽取辯護、通過工會等。如果雇主未能滿足上述要求，其關于調動和崗位調動的決定是錯誤的工作地點差價調整數和減薪屬于勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則。如果用人單位強行調整崗位、降薪，是違法的。如果客觀情況確實發生重大變化，且用人單位無法與員工就工作地點差價調整數和減薪達成協議，則用人單位可在提前一個月通知員工后終止與員工的勞動合同，員工因過錯被調離時，如果員工承認過錯并接受調離，則按照員工的工作年限支付經濟補償，只要雇主的減薪在合同范圍內（至少達到相應職位的平均水平），就應認為是合理的。用人單位如何處理工作調動和隨意減薪
有時員工可以接受工作調動和工作調動的決定，但他們不能接受降低勞動報酬。根據《勞動法》第十九條、第十七條的規定，勞動報酬作為勞動合同的必要條款，對勞動關系當事人具有約束力。修改時應遵循平等、自愿、協商一致的原則。因此，用人單位單方面降低勞動者勞動報酬是單方面修改勞動合同的行為，勞動者可以在知道或者應當知道減薪之日起60日內提起勞動仲裁上訴，如果雇員認為雇主關于工作地點差價調整數和減薪的決定不合理，他可以向雇主管理層提出申訴，報告工會進行調解，或者向勞動爭議仲裁委員會提出上訴
但是，雇員不應以否定的方式處理雇主的決定，但考慮到雇員在現實中處于弱勢地位，如果雇主要求調動一名無電工資格的雇員從事電工操作，則應具體分析雇員是否有權抵制雇主關于調動和調動后的不合理決定，雇員可以拒絕。根據《勞動法》第五十五條和第五十六條第二款的規定，勞動者有權拒絕用人單位的非法指揮和冒險作業
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